袁家军公开发表的讲话文章-87篇(第7/210页)

（二）进一步推进重大工程的立项
实践是人才成长的必由之路，重大工程更是培养造就骨干人才的熔炉。多年来，航天科技集团公司依靠载人航天和探月工程等国家重大工程的带动，有力地推动了航天技术以及相关学科领域的发展，更为重要的是，一大批年轻科技人才在实践中锻炼成长起来，成为各个领域的领军人物和学术技术带头人。
人才发展规划纲要在重大政策"实施产学研合作培养创新人才政策"中提出："实行＇人才＋项目＇的培养模式，依托国家重大人才计划以及重大科研、工程、产业攻关、国际科技合作等项目，重视发挥企业作用，在实践中集聚和培养创新人才"。这一点我们非常赞同，希望国家能够进一步推动重大项目的立项，以重大项目为牵引，带动高层次人才的成长。
（三）支持企业建立高水平实验室
学术技术带头人是国防科技发展的核心力量，要实现国防现代化建设的跨越式发展，必须有一大批能够掌握和驾驭高新技术的专业技术人才，特别是学术技术带头人。高水平实验室是高层次人才技术创新和成长成才的重要平台。近年来，国家投资建设了一些瞄准国际前沿技术的重点实验室，为大批优秀青年骨干人才创业提供了舞台。
人才发展规划纲要在重大人才工程中明确提出，要在我国具有相对优势的科研领域设立100个科学家工作室，每年重点支持和培养一批具有发展潜力的中青年科技创新领军人才和每年重点扶持1000名科技创新创业人才。企业是创新的主体，希望在具体实施过程中能向企业倾斜，进一步促进企业创新型人才的成长。
（四）从政策上鼓励企业建立有效的激励机制
目前，国家实施的"高新工程特殊津贴"和"载人航天工程特殊津贴"等特殊政策，对骨干人才的激励起到了很好的作用。人才发展规划纲要的重大政策中，明确要"实施促进人才投资优先保证的财税金融政策"，建议国家进一步细化并制定相应的政策，如研究建立国家重大工程特殊津贴和奖励政策、实施对高层次人才的税收优惠政策、实行财税优惠政策鼓励企业加大产学研投入，等等，从政策层面上鼓励企业建立有效的激励机制，引导高层次人才向国家重大科技专项和重要项目聚集。
高层次创新型科技人才培养规律
（2012年12月20日）
50多年来，中国航天事业在一大批敢为人先、勇于创新的科技创新人才群体的带领下，铸造了以"两弹一星"、载人航天工程、探双工程三大里程碑为代表的辉煌成就。半个多世纪的艰苦实践，让航天人深刻体会到人才的成长有其内在规律，科技人才的成长尤其需要遵循内在规律。通过分析航天工程实践和科技人才成长历程，可以将高层次创新型航天科技人才群体分为骨干、专才、将才、帅才和大家等五个类别，不同类别有不同的培养规律。
一、在工程实践中培养骨干
航天骨干人才的成长一般需要3～5年时间，需要在一线工程实践中不断锻炼。一是有良好的传帮带机制，实行"导师制"，为青年人才传授工程实践经验。二是在工程实践中科学管理，将各专业的研究成果集成，促进知识的快速积累和共享，使之成为加速人才成长的有效工具。三是针对不同岗位特点和要求，加强对科技人才的培训，增强骨干人才系统思考、技术掌控和科技创新的能力。航天科技集团公司现有科技人才队伍中，副主任师和主管师共7000余人，其中35岁以下的超过60%。美国宇航局前局长迈克尔·格里芬曾感慨地说：中国航天取得了长足进步，我们认为最可怕的不是所取得的成就，而是现在领军和主导中国航天的这些人太年轻，他们会工作很多年，会创造很多骄人的业绩。
二、专才的培养需要长期积累
航天专才一般需要10～15年的长期积累和潜心钻研，长期磨练和摔打，才能在专业上有所建树。一是注重人才的职业生涯发展。二是坚持人才投入优先，在技术研发和创新活动上舍得花钱。三是搭建人才成长阶梯，针对不同技术岗位明确职务发展序列，使科技人才沿着各自业务通道发展。对在生产一线做出突出贡献的科技人才予以突出奖励。四是充分发挥专才的技术带头和把关作用，成立相关专业领域专家组成的重大工程项目专家组，对重大共性技术问题进行攻关。比如，余梦伦院士1960年毕业于北京大学数学力学系。近50年来，他一直从事弹道工程设计，是我国弹道式导弹和运载火箭弹道设计的开创编和学术带头人之一，是航天飞行力学和火箭弹道设计的著名专家。作为一名在弹道设计领域出类拔萃的专家，当过的最高职务，只是一个工程组长。正是因为长期潜心一线、埋头科研，才成就了今天的余梦伦院士。他所在的班组也被命名为"余梦伦班组"，成为全国首个以院士名字命名的高科技创新型班组。
三、一专多能，培育将才
将才属于复合型人才，一般要经历长期技术岗位的锻炼，不仅是某一专业领域专家，同时对其他相关技术领域的知识也有较深入的了解。尽早识别和发现将才苗子并敢于委以重任、在使用中加强科学管理是培石将才方面的重要经验。一是对于能力和实绩突出、发展潜力大的，打破年龄和资历限制，破格使用。二是对于将才苗子，在工程实践中使其多岗锻炼，增强其多领域的技术把握能力和组织管理能力。三是坚持成功是硬道理，建立科学的考核评价机制，强化其履职的责任意识。比如，嫦娥三号总设计师孙泽洲，曾任研究室副主任、型号副主任设计师，不仅专业技术水平高，解决实际问题的能力强，而且组织协调能力强，因此不到35岁就被破格提拔为嫦娥一号的副总设计师。经历锻炼和考验，他逐渐成熟，在37岁时被任命为总设计师，成为当时航天系统最年轻的总设计师。
四、艰辛砺炼，造就帅才
帅才为战略型人才，一般在多个专业领域造诣深厚，对系统工程精髓有着深刻的理解，他们总揽全局、把握方向，心胸宽广、慧眼识人，意志坚韧、运筹帷幄。帅才的培养中，一是注重从优秀的将才中，选拔那些有系统思维能力、善于把握和推动技术进步同时具有卓越的组织管理能力、注重自身修养并具有高尚的人格魅力、德才兼备的人才担当帅才，放手使用，充分发挥他们的带动和引领作用。二是科技领军人物必定会在成长的过程中经历失败与挫折的磨砺和锤炼，要在其遇到困难和失败时及时提供组织关怀与支持。三是汇集力量，集智攻关。在技术攻关遇到重大困难和挫折的时候，及时聚集各领域最优秀的人才，为帅才们提供有力支持。