医院儿科支委、护士长关于集思广益提建议、全心全意强服务、凝心聚力谋发展交流研讨发言材料

医院儿科支委、护士长关于集思广益提建议、全心全意强服务、凝心聚力谋发展交流研讨发言材料

各位领导、各位同仁:

很高兴有这个机会和大家交流。今天主要想结合儿科护理工作实际,谈谈我们在服务患者、推动发展方面的一些做法和思考,也借这个平台聊聊遇到的困惑,提几点不成熟的建议,请大家批评指正。

当前,医院正处在高质量发展的关键时期。作为支委,我深感责任重大;作为儿科护士长,我更清楚基层一线工作的酸甜苦辣。儿科虽然只是医院的一个科室,但儿科护理服务质量直接关系到患儿家庭的就医体验,也影响着医院的整体形象。近年来,我们围绕"以患者为中心"的理念,在服务提升、团队建设方面做了一些探索,也遇到了一些瓶颈,今天借这个机会和大家分享交流。

一、立足岗位职责,在实践探索中积累经验

这几年,我们科室围绕提升服务质量做了一些尝试,说实话有些效果还不错,也有些还在摸索。

一是在服务流程优化方面,我们针对家长反映比较集中的等候时间长、就诊环节多等问题,推行了分时段预约、预检分诊前置、检查结果推送等措施。特别是在输液高峰期,我们把预检分诊护士提前到候诊区,一边安抚家长情绪,一边做好分流引导,这个办法看似简单,但确实减少了不少无序排队的情况。还有就是我们试点开展了出院患儿电话随访,护士会在患儿出院后3天、7天各打一次电话,了解用药情况、询问康复进度,家长反馈说感觉很贴心。

二是在人文关怀方面,儿科的特殊性决定了我们不光要照顾好孩子,还得安抚好家长。我们提出"蹲下来和孩子说话,站起来为家长服务"的理念,要求护士在操作前要用孩子能听懂的语言讲解,减轻他们的恐惧感。遇到焦虑的家长,护士会主动递杯热水、说几句宽心话。这些细节看起来不起眼,但往往能起到意想不到的效果,很多医患纠纷其实就是因为沟通不到位引起的。

三是在团队建设方面,我们科室年轻护士占比大,90后、95后已经成为主力军。这些年轻人有活力、接受新事物快,但临床经验相对不足。我们建立了"老带新"结对帮扶机制,让骨干护士带着新护士一起值班,手把手教操作技能。每周还固定一次业务学习时间,大家一起讨论疑难病例、分享护理心得。这种学习氛围带动了整个团队的成长,去年我们科室有3名护士通过了儿科专科护士认证。

二、正视现实困境,在发展中发现短板弱项

说完成绩,再说说问题。这些问题有些是我们科室层面的,有些可能是全院性的,但都实实在在制约着我们的发展。

一是人力配置紧张与服务需求增长的矛盾比较突出。儿科门诊量这几年持续增长,特别是秋冬季呼吸道疾病高发期,门诊量能翻一番。但我们的护士编制基本没变,经常是一个护士要同时照顾好几个输液的孩子,根本顾不过来。家长有时候会抱怨护士态度不好、响应不及时,其实不是我们不想做好,而是真的分身乏术。按照国家要求,儿科护理应该配足配强,但现实和理想之间还是有差距的。

二是专业能力提升的渠道还不够畅通。儿科护理是国家明确的紧缺专业,需要掌握的知识和技能比成人护理更复杂,从新生儿到青少年,各个年龄段生理特点不一样,用药剂量、护理要点都有讲究。但我们的培训机会相对较少,外出进修学习的名额有限,往往只能派一两个骨干去,回来后再内部培训,效果就打折扣了。而且现在新技术、新理念更新很快,我们在信息获取、学习交流方面还比较滞后。

三是待遇保障和工作强度不太匹配的问题。说句心里话,儿科护理工作真的很辛苦,不仅要有过硬的专业技能,还要有极大的耐心和爱心。我们科室有好几位骨干护士这几年陆续离职,去了民营医院或者转行,主要原因就是觉得付出和回报不成比例。虽然医院这几年也在努力改善待遇,但和工作强度、职业风险相比,吸引力还是不够。

三、聚焦问题导向,在改革创新中寻求突破

针对这些问题,我也一直在思考,也想借今天这个机会提几点不成熟的建议,供领导们参考。

第一,关于人力配置,我觉得能不能建立更灵活的调配机制。比如在季节性高峰期,能否从其他科室临时抽调一些护士支援儿科,或者建立护理人员共享池,哪个科室忙就往哪调。当然这需要提前做好培训,让支援护士熟悉儿科的基本流程和注意事项。长远来看,还是要按照国家标准逐步增加儿科护理编制,真正把紧缺专业的人力保障落到实处。

第二,关于能力提升,建议医院能建立更系统的培训体系。除了传统的外出进修,能不能通过"请进来"的方式,定期邀请省级、国家级儿科护理专家来院授课;或者搭建线上学习平台,让护士可以利用碎片时间学习;还可以加强和兄弟医院的交流,组织护士到先进医院跟岗学习。培训不能只盯