中央党校理论文章-16篇(第15/25页)

一、政绩考评是关乎人心士气的关键环节

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央就新时代好干部标准、树立正确政绩观、准确评价干部政绩、科学选人用人提出一系列新要求。这四个方面中，政绩评价处于"承上启下"的地位，"承上"就是将好干部标准、正确政绩观落到实处，"启下"就是为干部选任提供重要依据，进而发挥"指挥棒"作用、引导干部干事创业。具体而言，科学评价政绩的重要性体现在以下四点。

把原则要求具体化。忠诚、干净、担当，是新时代好干

部标准的集中表达，既反映了党的干部路线的一贯要求，也反映了新时代的新要求。忠诚、干净、担当虽然属于概念化表达，但包含着丰富内涵，政绩评价就是要将这些内涵转化为可操作的指标，运用一定的方法来评判干部及其政绩。缺乏这个环节或者这个环节使用不当，好干部标准就会"悬空""虚化"。政绩观问题更是如此。一个领导班子、一个干部政绩观是否正确，应有科学的可衡量尺度并经由权威部门通过科学评价来认定，否则就会陷入"见仁见智"的困境。少数人就会根据自己需要对领导论述、文件规定进行断章取义、任意歪曲，或者把不符合标准的干部说成符合标准，或者把真正做事的人说成哗众取宠、政绩观不正。

实现正向激励导向。政绩评价的基本功能是在评价对象的贡献与报偿之间建立联系。这里需要指出两点。其一，根据贡献给予报偿并非境界不高，也不是不讲无私奉献，它是管理的必要手段，在社会主义初级阶段仍然不可或缺。作为一种常识或常态化管理，应着眼于绝大多数人绝大多数时候的表现。其二，贡献和报偿不限于物质方面，而是包括物质与精神、职位与非职位等多种内容，所以不是什么"实用主义论"。复杂之处在于，被评价干部大多倾向于认为自己贡献大，因而希望得到相应或更多的回报。在这种情况下，科学评价干部政绩，评价结果运用得好，能够让当事人乃至其他人口服心服乃至佩服，从而激励大家在今后工作中做得更多、做得更好。反复以往，形成良性循环，达到奖优罚劣、示范引领的目的。

营造良好从政氛围。科学的政绩评价不仅有助于引导干部该干什么、该怎样干，而且有助于理顺干部的"心气"。不少干部反映，他们不怕"辛苦"，就怕"心苦"；不怕"流汗"，就怕"流泪"；不怕"凶险"，就怕"胸闷"。出现这种现象的原因很多，但不少与不合理的政绩评价有关。比如，一方面要干事，另一方面还要防"暗箭"，少数人自己不干事整天盯着干事的人，百般挑剔，乃至造谣滋事，干扰评价。还比如，一些干部考察、政绩评价失真，少数善于"表现"的干部得分高、被提拔重用。类似种种，让一些专心做事、不会"表现"的干部失望、寒心。倘如得不到及时纠正，容易影响士气，衍生出不作为、慢作为、乱作为等问题。

激发干部的内驱力。政绩评价内含动力传导机制，评价科学、结果运用得当，能够让干部"不用扬鞭自奋蹄"。反之，评价不科学、结果运用不得当，则会导致一些干部"推一推、动一动"，甚至推了也不动或者仅仅表面应付一番。此外，还容易导致少数人对学习、培训也心不在焉，使理论学习、能力提升变成花拳绣腿、表面功夫。而内生动力强，干部则会自觉补短板强弱项、促进学用结合。

二、当前干部政绩评价中存在的不足及其原因

评价涉及评价谁、谁评价、评价什么、怎么评价、评价 结果使用等议题，干部政绩评价中存在的误区或问题也集中在这几个方面。

集体行为造成的评价对象"错位"。党政机关、企事业单位的活动均属于集体行为，上下左右的活动往往紧密联系在一起。各个层级除了要对上负责外，在履行职责的同时还必须具有必要的保障条件，使权责利对等。当前政绩评价存在对上述工作格局重视不够的问题。从横向来看，首先，不同单位、不同部门虽然都很重要，但对组织核心功能发挥产生的直接作用是不一样的。不承认这一事实，就可能拿同一把尺子去衡量所有的人和部门。其次，存在"洗碗效应"，即干部和所在部门任务越多、做得越多，失误概率越高。在考核评价时有的人就会跳出来以此"做文章"，对一些干部产生不利影响。再次，优秀等次和分配上"雨露均沾"。干与不干一个样、干多干少一个样现象重新抬头，导致少数干部宁愿到相对清闲的部门工作，宁愿做副职、非领导职务。从纵向来看，一些上级部门或领导只提要求、不给条件，下级做好了揽功，一旦有差池，就让下级"背锅"，却未反思自己为他们排忧解难做了什么。按照这种思路去评价地方和基层干部，难免让他们委屈、挫伤他们的积极性。

评价主体过窄造成的"缺位失语"。绩效评价理论有"360度"说法，即对评价对象的评价不能由个别人、个别部门说了算，而应多主体综合评价。目前这方面存在的突出问题是 被评价对象习惯于"自卖自夸"，或者让媒体、专家学者帮着夸。于是，少数干部习惯于"说了就等于做了，做了就等于做好了"，擅长造概念、喊口号、"大手笔"，只管自己提拔晋升、哪管走后留下的烂摊子。此外，由于错误理解和执行组织主导这个提法，导致参与政绩评价的主体范围过窄，群众"话语"权重过低。有的干部时常把相信群众、依靠群众挂在嘴边，然而遇到具体工作却脱离群众，喜欢找"可靠的人"私下去评价干部或了解某个地方、某个部门的工作，从而出现"近邻现象"和评价失真。

评价指标多样不稳造成的"不可比性"。在一些领域要求多、考评多且彼此不协调。部分干部反映说，到处是"既要......又要......还要......"，"两手抓"已经不够，需要"三只手""四只手"。当然，这种看法不是不要评价，而是讲某些评价眉毛胡子一把抓，不分主次缓急，不考虑具体单位和行业的特点。这种情况主要是某些负责评价的部门"懒汉思想"造成的。他们错误地认为，所有干部、所有的地方和单位用一套标准，既安全稳妥又简单省事；制定分门别类的评价指标和办法，却吃力不讨好。由此导致体现新发展理念、高质量发展的要求尚未得到充分体现，唯规模、唯数量、拼排名等问题还在诸多领域存在。还需要注意的是，有些政策出台草率、脱离实际，结果经常翻来覆去，有的甚至朝令夕改。严肃的决策成为"急就章"，是没有调查研究的结果，更是由于一些部门片面强调"事不过夜"、急于表态、用文件落实文件的结果。前述两种情况往往使干部无所适从，使考核评价缺乏稳定性、可比性，也使一些部门落入"塔西佗陷阱"。