国企公司人资部诚信合规廉洁微党课讲稿
国企公司人资部诚信合规廉洁微党课讲稿
同志们：
今天这堂微党课，聚焦诚信合规廉洁执行中的合规和执行，结合[*]公司人资部职责，讲清风险、讲明规矩、讲透责任。
一、把形势看清把合规执行的弦绷紧
（一）终身追责和穿透式监管已成常态
2026年1月1日，国务院国资委46号令《中央企业违规经营投资责任追究实施办法》正式施行，取代2018年37号令，追责情形由72种增至98种，新增金融业务、科技创新等领域，明确终身追责、责任穿透，人员退休、调任、离职甚至移居境外，只要任职期间造成国有资产损失或不良后果，仍要倒查追责。《国有企业领导人员廉洁从业规定》2025年底修订、2026年严格执行，监管对象扩展至国有实际控制企业高管和关键少数，严禁领导人员及其亲属在业务往来单位持股或经营，违规者面临终身禁止任职乃至刑事追责。人资部承担分局干部选拔任用建议、绩效薪酬、职称、农民工、派遣劳务管理，看似不直接经营投资，却掌握利益分配和用人导向。终身追责不是只追领导，关键环节审核人、建议人同样在责任链条上。
（二）体系融合和数字监管正在提速
政策要求持续推进合规、内控、风控、法务"四位一体"，从分散管理转向一体化融合，防止"两张皮"。国资厅监督〔2026〕15号要求构建穿透式监管体系，用约两年时间实现监管穿透。贸易领域严禁虚假贸易，强调合同流、货物流、资金流、发票流"四流一致"。采购、数据、ESG披露等也被纳入重点。人资工作同样面对穿透。工资表、考勤表、职称材料、派遣协议、农民工实名制台账，都可能成为检查切口。数据不真实，流程不闭环，表面合规也过不了关。
（三）人资岗位虽无招聘权但建议权同样是权力
[*]公司人资部没有招聘权限，只有建议权。建议权不是空权。干部选拔时一句评价、一份材料、一个排序，都可能影响一个人、一个项目、一个分局的风气。绩效薪酬审核、职称推荐、农民工工资监管、派遣劳务审查，每一项都与职工群众切身利益相连。政策明确主动合规、全程留痕才是长久之道。把建议权当人情，把审核权当交易，迟早要付出代价。
二、把干部选准把选拔任用关守严
（一）风险常藏在程序细节和人情往来中
干部选拔任用风险，首先在程序违规和"一言堂"。未经集体研究就提拔，主要领导拍板，关键岗位用人看小圈子、看亲情关系，组织原则被丢掉。考察不全面、不细不实，容易出现"带病提拔""带病上岗"；对政治素质和廉洁情况考察方式单一，依赖民主测评和谈话，对日常表现和"八小时外"生活了解不够。民主推荐、测评不规范，未坚持公开、公正、公平，可能造成决策失误。更有个别人员收受拟提拔人员礼品、礼金。平衡照顾、论资排辈，也会让实干者寒心。这些风险，人资部不能觉得与己无关。材料把关不严，程序提醒不到位，就是失职。
（二）集体决策和全程留痕是最好防线
严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，细化选拔程序、标准和责任；凡涉及干部人事调整，须按程序和权限集体研究决定，经支委会、党组会讨论，推行差额考察、差额票决。人资部要当好参谋，不越权、不揽权、不推责。选拔任用纳入风险防范管理体系，实行阳光操作，全程留痕，在党务公开栏公开空缺职位、推荐结果等，加强备案登记，落实责任追究。不为特定人量身定做条件，不临时动议，不跑风漏气，不把未经核实的情况写进考察材料。程序走实，人情就难插手；记录完整，事后就能说清。
（三）日常考察和任前把关必须见人见事
把功夫下在平时。结合民主推荐、民主测评、个别谈话，抽查与定期检查相结合，关注干部"八小时外"生活，在重大任务中考察识别干部，任前进行廉政谈话和测试。发挥纪检组织作用，定期开展廉政谈话，抓早抓小。对分局干部选拔任用，人资部要把政治标准放在首位，廉洁情况一票否决。有信访举报、有违规线索、有问责记录的，必须核实清楚再提建议。宁可慢一点、严一点，也不能让"带病"的人进入关键岗位。
三、把薪酬绩效和职称管好把公平公正立起来
（一）算错一笔钱伤的是人心
绩效薪酬风险，常在计算、审核和分配环节。工资计算错误、审核不严，未按公司规定招收项目员工，在关键岗位使用临时工替代正式员工规避薪酬管理。薪酬分配制度不完善，缺乏科学绩效考核方案，容易引发争议。考勤和休假审核不严、备案不规范，可能导致虚报冒领。防控措施必须硬起来。建立科学严谨的薪酬管理制度和绩效考核方案，准确记录、计算和审核工资，严格审核休假考勤并规范存档。确保财务、成本、物资与人事等不相容职务分离，防止内部舞弊。定期公开薪酬分配情况，加强监督，建立举报机制，严格处罚违规行为。推进信息化留痕，让每一笔钱有源头、有依据、可追溯，防止暗箱操作。
（二）职称评审要经得起公示和追问
职称评审关系职工成长，也容易滋生"人情职称"。人资部要把条件摆到桌面上，把标准统一起来，把程序晒在阳光下。材料审核谁签字、谁负责，专家抽取要规范，回避制度要执行，评审结果要公示，异议渠道要畅通。流程留痕和公开监督要求必须落实。不因关系亲疏变通条件，不因领导打招呼放宽标准。对弄虚作假、抄袭成果、挂名凑数，一经发现，坚决处理。职称不是福利，是导向。评出一个公道，就能激励一片；评出一个不公，就会伤害一群。
（三）执行既要守尺度也要有温度
合规执行不是冷冰冰卡人。薪酬绩效、职称政策涉及职工切身利益，人资干部要把政策解释清楚，把依据讲明白，把申诉渠道留出来。该坚持的原则，一寸不让；该说明的情况，一次说透。绩效分配向一线倾斜、向艰苦项目倾斜、向实干者倾斜，才能让人服气。面对分局和项目上的同志，多换位思考，少推诿扯皮。公平公正本身就是廉洁，耐心细致本身就是执行。
四、把农民工和派遣劳务管细把诚信履约做实
（一）工资支付是必须守住的红线
农民工工资支付，既是法律红线，也是企业诚信底线。要建立健全劳务派遣单位和用工单位诚信评级制度，推行"红黑名单"、星级管理考评和信用等级评价，A级激励、C级惩戒。信用评价结果纳入企业信用记录、劳动保障守法诚信档案，与国家企业信用信息公示系统联网，实施联合信用惩戒。拖欠农民工工资等失信行为，纳入失信惩戒对象名单，公示并限制市场准入。人资部要配合项目建立实名制台账，抓好考勤、工资公示、专户支付、总包代发，把工资发到本人手里。保证金制度、信用金账户制度要落实，提高准入门槛。不能等到投诉、上访、舆情出来再补救。
（二）劳务派遣不能变成规避责任的通道
劳务派遣用工要规范。审查派遣单位资质、信用和履约能力，控制用工比例，禁止假外包真派遣，禁止在关键岗位长期用临时工替代正式员工。实行事前告知承诺制，签署《信用承诺书》，事中结合"双随机、一公开"和互联网监管，事后严格查验履约情况，形成闭
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