高校相关管理制度合集51项12万字（学校）(第13/15页)

2、管理岗位分8级（3－10级）。

3、工勤技能岗位分6级（技术工1－5级、普通工）。具体标准见《xx学院在职人员绩效工资标准表》

五、绩效工资分配办法

（一）基础性绩效工资

1、在岗教职工的基础性绩效工资根据本人所聘任的岗位级别，按照聘期绩效考核结果执行。

2、新参加工作的人员，见习期、学徒期、熟练期基础性绩效工资执行最低岗位的标准。获得硕士学位的研究生和获得博士学位的研究生，在明确岗位前，初期基础性绩效工资执行最低岗位的标准；明确岗位后，基础性绩效工资按所明确的岗位执行相应的标准。奖励性绩效工资由单位确定。其他新进入单位人员，按所聘任的岗位执行相应的基础性绩效工资标准。

3、基础性绩效工资结合考勤考核情况，由学校随工资按月发放。年度考核合格及以上人员，基础性绩效工资全额发放；年度考核基本合格按80%发放，年度考核不合格按50%发放。对于在聘期内不能履行岗位职责或不胜任岗位工作的教职工，学校可以按照聘任权限和程序作低聘、解聘处理。

4、经学校批准受聘到两类岗位上工作的人员（即"双肩挑"人员），基础性绩效工资按执行岗位工资所对应的岗位确定。

5、经批准脱产学习人员的基础性绩效工资，在规定学制期间或批准延期内发放，未经批准外出学习或逾期不归的停发基础性绩效工资。

6、达到退休年龄的教职工，从办理退休手续的次月将基础性绩效工资改按退休人员生活补贴发放。具体标准依据省有关文件规定，结合学校实际执行。

7、在国家及省规定的婚、丧、产等假期内并按规定履行了请假手续的教职工，发放基础性绩效工资；超过规定假期，按旷工核发基础性绩效工资。

8、有下列情况者，停发或扣发基础性绩效工资。

（1） 待聘、缓聘、解聘、拒聘人员，从待聘、缓聘、解聘、拒聘的次月停发基础性绩效工资。

（2） 申请调出、辞职人员，从学校批准次月停发基础性绩效工资。本人申请学校同意缓办调动手续又安排教学管理等工作的人员，工作期间发放基础性绩效工资。

（3） 出现三级教学事故者扣发半个月的基础性绩效工资，出现二级以上教学事故者扣发2个月的基础性绩效工资。

（4） 受警告、记过、降低岗位等级或者撤职等处分者，处分期内分别扣发3个

月、6个月和12个月的基础性绩效工资。

9、教职工被采取强制措施和受行政处罚，工资待遇按国家和省有关文件执行。

（二）奖励性绩效工资1、业绩津贴

根据学校有关绩效考核办法，按岗位类别及等级核发业绩津贴。教学科研人员未完成所聘岗位规定任务的，按折抵后完成工作量的比例发放业绩津贴（教学科研人员额定工作量见表1）；管理、教辅和工勤人员绩效考核等次为合格及以上人员，学校按照岗位等级核发业绩津贴；以管理为主的专业技术岗位人员，本人可任选一类岗位就高兑现业绩津贴，业绩津贴由学校根据考核结果按所选岗位业绩津贴标准

统一核发。各类岗位考核不合格人员一律停发业绩津贴。

（2） 额定教学工作量不满者（不接受教学任务者除外），每学年教授完成36标

准课时、副教授完成72标准课时以上，可用当年度超额科研工作量折抵，折抵教学工作量＝0.8×用于折抵的科研分数。用于折抵的科研工作量不重复计算。

（3） 科研工作量不满者，可用教学建设和教学改革业绩考核积分等值折抵。折抵后完成科研工作量60%以上且达不到额定科研工作量者，可用教学工作量折抵，折抵科研工作量＝0.8×用于折抵的标准课时数。用于折抵的教学工作量不重复计算。

（4） 辅导员所带学生人数达到200人视同完成额定工作量，所带学生数超出时或总工作量超出额定工作量时，按比例计算超课时津贴。

2、超课时津贴

超出学校规定的额定教学工作量，学校给予超课时津贴。各级职务人员超课时津贴标准由学校根据当年财政情况及所超教学工作量的总额另行测定，原则上，每标准课时正高职称人员不低于60元，副高职称人员不低于50元，中级职称人员不

低于40元，初级职称人员不低于30元。3、超工作量津贴

超工作量津贴是指其它专业技术岗、工勤技能岗和管理岗人员超工作量学校给予的补贴。机关和教辅单位根据全校超标准课时人均津贴的80%，再按不同职级给予适当的补贴；教学单位按照本单位超标准课时人均津贴的80%再按不同职级给予适当的补贴。超工作量津贴发放后，学校层面除核发符合国家政策的加班费外，不再在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴、补贴、劳务、奖金或加班费。

超工作量津贴补贴系数：初级工及以下人员0.5，科员、初级职称、中级工、高级工0.6，科级、中级职称人员及技师0.7，处级、副高职称人员0.8，厅级、正高职称人员1.0。

4、附加管理津贴

附加管理津贴主要用于教学单位没有独立设岗的兼职管理人员的津补贴。在校学生数1000人及其以下的学院按6万元拨付，在校学生数超过1000人的学院其超

过的学生数按照每生10元再增拨附加管理津贴，由学院按照工作量大小作合理分配。无法依据学生数拨款的，或实际岗位与拨款方式无关的，按照全校未独立设岗的兼

职管理人员的平均津补贴发放。

六、离退休人员生活补贴

离退休人员生活补贴根据《xx省人民政府办公厅转发省人力资源与社会保障厅省财政厅关于其他事业单位绩效工资实施意见的通知》(xx政办〔2012〕7号)文件精神执行。根据省核定绩效工资总量和在职人员绩效工资的增减情况，学校给予离退休人员适当调整生活补贴。

七、组织领导

学校绩效考核领导小组领导绩效工资分配工作。绩效考核领导小组办公室负责处理绩效工资分配工作中具体事项。各单位的绩效考核领导小组负责本单位的绩效工资分配工作。

八、其他有关规定

（一）病事假期间工资待遇

病事假期间工资待遇根据xx人社秘〔2013〕290号文件执行。1、病假期间的工资待遇

（1） 病假在2个月及其以内的，基本工资和基础性绩效工资全额计发。

（2） 病假超过2个月不满6个月的，从第3个月起，工作年限不满10年的，基本工资按90%计发，基础性绩效工资按70%计发；工作年限满10年的，基本工资和基础性绩效工资全额计发。

（3） 病假超过6个月的，从第7个月起，工作年限不满10年的，基本工资按

70%计发，基础性绩效工资按50%计发；工作年限满10年不满20年的，基本工资按

80%计发，基础性绩效工资按60%计发；工作年限满20以上的，基本工资按90%计发，基础性绩效工资按70%计发。

（4） 病假期间工作人员奖励性绩效工资停发，每月按21.75天计算日奖励性绩效工资。

2、事假期间的工资待遇

（1） 全年累计事假在15个工作日以内的，基本工资、基础性绩效工资全额计发。

（2） 全年累计事假超过15个工作日，不超过66个工作日的，从第16个工作日起，基本工资全额计发，基础性绩效工资按日减发，日减发工资计算方式为：每月应发基础性绩效工资除以21.75天。

（3） 全年累计事假超过66个工作日，从第67个工作日起，工资总额按日减发，

日减发工资计算方式为：每月应发工资总额除以21.75天。

（4） 事假期间工作人员奖励性绩效工资停发，每月按21.75天计算日奖励性绩效工资。

3、旷工期间的工资待遇

病假、事假未经批准擅自离岗或超过批准时间未销假的，按旷工处理，扣发旷工期间全部工资待遇，并按相关规定严肃处理。日扣发工资计算公式：每月应发工资总额除以21.75天。

（二）部门考核先进奖励和个人考核优秀奖励

单位年终考评总分排名前40%的教学单位和年终考评总分排名前40%的非教学科研单位，学校按人均1000元给予奖励；个人年度考核"优秀"等次，奖励1000元。

（三）突出贡献奖：对在教学、科研、学科建设、管理、社会服务中做出突出贡献的教职工，按学校有关规定的项目和标准予以奖励。

（四）其他奖励：经学校党政会议批准的有关项目奖励和节日慰问金。

（五）对于在聘期内不能履行岗位职责或不胜任岗位工作的教职工，学校和各单位可以按照聘任权限和程序作低聘、解聘处理，其绩效工资按新聘职级执行。

（六）本办法在实行过程中如与学校实情有所偏差，可进行适当调整。学校其他有关规定与本办法不一致的，以本办法为准；上级如有新规定，按上级规定执行。

（七）本办法由校人事处负责解释。

xx学院科研绩效考核办法

为进一步规范科研管理，完善激励机制，调动广大教师从事科研的积极性和创造性，整体提高科研水平，增强服务经济社会发展能力，深入推进学科建设，整体提高科研水平和创新能力，结合我校实际，特制定本方案。

第一条考核对象为当年全体在岗的教学、科研人员及其他专业技术人员。

第二条考核分为教职工个人科研绩效考核和教学科研单位工作考核两类，本文件专指教职工个人科研绩效考核。

第三条考核以自然年度为单位，每年年终统计、核算一次；每三年为一个考核周期。

第四条教职工个人科研绩效考核按《xx学院科研工作量计算办法》（附表）计分。各单位根据考核指标体系开展自评工作由个人如实填写《xx学院科研业绩年度考核表》，经所在单位考评后，统一报送科研考核工作组审定。

第五条科研工作计分说明

（一）各类奖项、项目、成果须第一单位署名"xx学院"，第一完成人或负责人为我校教职工。以我校名义参与获得省部级及以上科研奖项的，可按本办法计分。

（二）同一成果获不同奖励时，按最高奖励计分；论文经其他高级别刊物刊载，按就高原则计分。

（三）个人年度科研绩效考核中的节余计分可以转入下一年度使用。

（四）各类奖项、项目、成果的计分如有异议，由科研考核工作组审核后报学校绩效考核工作领导小组裁定。

（五）下列情况不能计分：

1、违反高等学校知识产权保护管理规定将技术秘密公诸与众的各类成果；

2、未在科技处登记备案的各类奖项、项目和成果；

3、有产权争议、署名争议的成果。

（六）本办法未涉及的研究成果及成果的认定比照相应类级别的研究项目及科研成果计分。

第六条对于提供虚假材料的单位、个人，一经核实除通报批评外，其科研考核以零分计。

第八条具有学术不端行为科研成果一律不予认定，已经发放的奖励给予追回。

第九条本办法由科技处负责解释。

xx学院教职工绩效工资管理细则(试行)

为建立科学合理的考核体系，进一步调动教职工的积极性、主动性和创造性，营造良好的工作氛围，根据上级相关文件精神及学校绩效工资改革的整体方案，参照省内外高校的做法，制定学校绩效工资管理细则。

一、绩效工资发放标准

教职工绩效工资发放应综合考虑年度考核结果及工作任务完成情况进行。

（一）基础性绩效工资的发放标准

基础性绩效工资是用于支付受聘各类各级岗位的教职工完成岗位目标任务的薪酬，主要体现区域经济发展水平、物价水平、岗位职责和目标任务完成情况等因素。

1、考核结果为优秀及合格等次，且当年能完成100%额定工作量的，基础性绩效工资按100%发放。

2、考核结果为基本合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于100%额定工作量、但高于或等于60%额定工作量的，基础性绩效工资按80%发放。

3、考核结果为不合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于60%额定工作量的，基础性绩效工资按50%发放。

4、病事假、旷工等其他有关基础性绩效工资的发放，根据《关于工改后机关事业单位工作人员病事假期间工资待遇有关事项的通知》（xx人社秘〔2013〕290号）、《xx学院绩效工资实施办法（试行）》（院发〔2015〕85号）等文件的相关规定执行。休产假的

女教职工，产假期间，按照国家规定，发放基础性绩效工资；绩效考核时，根据实际情况，适当予以减免相应任务。其他有关基础性绩效工资的扣发规定，按本文件和院发〔2015〕85号文件的最高标准执行。

（二）奖励性绩效工资发放标准

奖励性绩效工资是用于激励受聘各类各级岗位的教职工高质量、高水平完成和超额完成工作任务的薪酬，主要体现工作量的实际贡献等因素。

1、教学科研人员的奖励性绩效工资，根据实际完成工作量情况发放。

（1） 实际完成工作量在额定工作量内的，按完成额定工作量的比例发放。

（2） 实际完成工作量超出额定工作量的，在发放全额奖励性绩效工资的基础上，核发超课时津贴。

2、非教学人员的奖励性绩效工资，根据年度考核结果发放。

（1） 考核结果为优秀及合格等次的，奖励性绩效工资按100%发放，并按规定核发超课时津贴或超工作量津贴。

（2） 考核结果为基本合格等次的，奖励性绩效工资按80%发放，不发放超工作量津贴。

（3） 考核结果为不合格等次的，奖励性绩效工资按50%发放，不发放超工作量津贴。3、划拨至二级单位的附加管理津贴，必须遵循"经费支出与管理性工作任务相对应"

的要求，由各二级单位根据学校和自身的发展需要，制定二次分配方案，对教学单位有关管理性工作任务按轻重程度进行岗位分级，确定各级岗位发放标准，经党政联席会研究确定，公示无异议后报人事处备案。

二、附则

1、计算教师完成工作量占额定工作量的比例时，额定工作量为额定教学工作量与额定科研工作量之和；教师的教学工作量和科研工作量考核必须兼顾，高出的教学工作量或科研工作量可按文件规定相应折抵不够的科研工作量或教学工作量，但不得超出额定限额和折抵限额计算。

2、教学单位管理人员每年承担教学任务的实际教学标准工作量不得超过240学时（不含辅导员工作量），非教学单位管理人员每年承担教学任务的实际教学标准工作量不得超

过160学时。

3、"双肩挑"人员可就高选择管理岗位或专业技术岗位工资系列。其超课时津贴标准只能按50%核发。

4、主岗位选择管理岗位的"双肩挑"人员，按管理岗位考核，可享受超工作量津贴，并在限额内核发超课时津贴。

5、主岗位选择专业技术岗位的"双肩挑"人员，在管理岗位考核合格的前提下，其管理工作可折抵教学工作量，按专业技术岗位考核并发放绩效工资，并核发超课时津贴和超工作量津贴；在管理岗位考核未合格时，只能按管理岗位发放绩效工资和超课时津贴。

6、任何多岗位工作的人员其岗位工作量超过额定工作量后，除按主岗位核发绩效工资外，超额工作量均折算成教学工作量，按职称发放超课时津贴。如辅导员工作量按330学时/200人折算教学工作量，独立设岗的岗位按330学时/岗位折算教学工作量，科研工作量均为减免。

7、教职工记入额定科研工作量和折抵额定教学工作量的科研成果（含教学建设与教学改革成果），不得再次申请有关成果奖励。教职工当年节余的科研成果，可预留为下一年度使用。

8、每年年底对教职工绩效工资核发时，其多发的部分应从当年奖励性绩效工资中进行相应扣减。因离岗、退休等原因不能完全扣减的，从其他工资或收入中扣减，或者补缴。

9、本办法在实行过程中如与学校实情有所偏差，可进行适当调整。学校其他有关规定与本办法不一致的，以本办法为准；上级如有新规定，按上级规定执行。

10、此发放标准从2015年1月执行；其中有关管理人员限课时和降低超课时津贴标

准的规定从2016年1月执行。

11、本办法由学校人事处负责解释。

xx学院进一步加强引进和稳定高层次人才的暂行规定

为了进一步加强引进和稳定学校高层次人才，推动学校的教学、科研和学科建设，保持学校可持续发展的后劲，按照上级有关文件规定，结合我校实际，特制定本暂行规定。

一、高层次人才引进

凡是符合xx省教育厅、财政厅《关于引进高校领军人才和团队的意见》（xx教人

〔2013〕6号）中规定的一类、二类、三类人才标准条件或《xx省xx江学者实施办法》

（xx教人〔2011〕5号）规定的xx江学者特聘教授条件的人选，学校在引进时，仍按照《xx学院高层次人才培养和引进的暂行规定》（院发〔2014〕22号）执行相关待遇。

其他高层次人才引进包括：

（一）青年英才的引进1、青年英才引进条件

必须同时具备下列（1）、（2）项，以及（3）-（5）中的一项：

（1） 具有博士学历学位，身体健康，年龄一般不超过40周岁。

（2） 具有胜任核心课程讲授任务和从事科学研究、技术创新的基本素质和发展能力。

（3） 近5年来，主持一项以上以"国家自然科学基金项目"为标杆的科研课题，且

以第一作者身份在SCI/EI源刊上发表论文3篇以上；或者以第一作者身份在SCI/EI源刊上发表论文5篇以上（其中SCI一区不少于1篇）；或者科研成果达到以上相当水平。

（4） 近5年来，主持一项以上以"国家社会科学基金项目"为标杆的科研课题，且以第一作者身份发表CSSCI收录论文3篇以上）；或者以第一作者身份发表CSSCI收录论文5篇以上；或者科研成果达到以上相当水平。

（5） 具备省级人才称号但不能作为高校领军人才引进的人才。2、青年英才引进待遇

（1） 一次性发放安家费10万元、住房补贴30万元。

（2） 自然科学类提供科研启动经费30万元，人文社会科学类提供科研启动经费15万元。服务期内分年度支付，须以立项形式申报、审批与考核。

（3） 学校规定服务期内，每年确认完成学校额定的岗位工作量后，享受人才津贴1.8万元。服务期满后，按照稳定人才待遇享受人才津贴。

（二）紧缺人才的引进1、紧缺人才引进条件符合下列条件之一：

（1） 具有博士学历学位，年龄一般不超过40周岁。

（2） 具有教授或相当职称，年龄一般不超过45周岁。2、紧缺人才引进待遇

（1） 一次性发放安家费10万元、住房补贴20万元。

（2） 自然科学类提供科研启动经费20万元，人文社会科学类提供科研启动经费10万元。服务期内分年度支付，须以立项形式申报、审批与考核。

（3） 每年确认完成学校额定的岗位工作量后，教授享受人才津贴1.8万元，博士享

受人才津贴1.2万元。同时具备上述身份的高层次人才按最高津贴执行。

二、高层次人才培养

高层次人才培养的对象指学校自2016年开始，取得博士学历学位回校工作人员，以

及新获得教授级专业技术职务并聘任至教授级岗位人员。

（一）服务期间待遇

1、一次性发放住房补贴20万元（已享受学校福利住房人员需退回原住房）；或者学校退回其原住房的购房款，并按学校规定的住房标准和最后一次建筑住房造价补齐差额面积的住房补贴。

2、自然科学类提供科研启动经费20万元，人文社会科学类提供科研启动经费10万元。服务期内分年度支付，须以立项形式申报、审批与考核。

3、每年确认完成学校额定的岗位工作量后，教授享受人才津贴1.8万元，博士享受

人才津贴1.2万元。同时具备上述身份的高层次人才按最高津贴执行。

（二）进修人员管理

1、从取得博士学历学位或获得教授级专业技术职务算起，应与学校重新签订6年服务期合同。

2、不管以何种形式攻读博士学历学位，本人要求与学校签订毕业后回校工作协议的，可保留人事关系；本人没有要求的，终止人事关系，办理离校手续。签订协议保留人事关系人员中，档案未调出的，正常参加学校绩效考核，并按相关规定在正常培养期内发放工资、福利，津贴；档案调出的，从调出之日起，其工资、福利、津贴等停发，待毕业返校转回人事档案后，补发正常培养期内的工资、福利、津贴。其中，调档留编人员学习期间可以回校承担教学工作的，须按程序审批、并以协议约定形式享受外聘教师待遇。

3、博士学历学位进修人员正常培养期为3－4年。如果逾期未返校，又未办理延期手续，学校将作旷工与自动离职处理，终止人事关系，追究相关责任（包括经济赔偿）。

三、高层次人才稳定

高层次人才稳定的对象指2016年前取得博士学历学位、或获得教授级专业技术职务、或硕士生导师资格，目前仍在校工作的人员；以及2016年起引进、培养的上述高层次人才在服务期满后仍愿意留校工作的人员。

1、一次性补齐住房补贴20万元（已享受学校福利住房人员需退回原住房）；或者学校退回其原住房的购房款，并按学校规定的住房标准和最后一次建筑住房造价补齐差额面积的住房补贴。但其享受上述政策后，根据住房补贴或所退购房款，按照2.5万元/年追加服务期。

2、当年本人学校帐户科研项目经费自然科学类低于2万元、人文社会科学类低于1万元的高层次人才，可向学校申请一定的人才基金。其中自然科学类12万元/3年、人文社会科学类6万元/3年。服务期内分年度支付，须以立项形式申报、审批与考核。

3、每年确认完成学校额定的岗位工作量后，教授享受人才津贴1.8万元，博士、硕

士生导师享受人才津贴1.2万元。同时具备上述身份的高层次人才按最高津贴执行。

四、高层次人才配偶安置

根据xx教人〔2013〕6号文件规定，一类、二类、三类人才引进，其配偶工作可面议。其他高层次人才配偶无工作单位的，或者在六安市以外工作的，如家庭确有实际困难，本人又遵守宪法与法律，具有良好的品行和职业道德，满足岗位所需的专业、能力或者技能条件，身体健康，经人事处和校内接收单位共同考核，可委托人力资源公司签订劳动合同后到校工作。每一个聘期为2年，若考核合格，可续聘。经聘用的高层次人才配偶，其工作待遇如下：

1、专科及以下学历的，劳动报酬为2200元/月；本科学历或具备初级职称的，劳动

报酬为2500元/月；硕士或具备中级职称的，劳动报酬为3000元/月。当六安市人社局调整最低工资时，学校根据文件要求进行调整。

2、人力资源公司聘用的高层次人才配偶应缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等五项社会保险。个人应承担的保险费用由学校从劳动报酬中扣除，并按月交纳。劳动报酬按月支付。不再享受其他福利待遇。

3、被聘用人员参加所在单位的年度考核，考核合格及以上给予2000元/年的奖励，考核优秀者可优先续聘。

4、被聘用人员聘期内不参加技术职称（职务）评聘、干部提拔和考工定级，不资助进修及攻读研究生。

5、特别优秀高层次人才的配偶待遇，根据具体情况面议。

6、高层次人才不在学校工作时，学校提请人力资源公司解除其配偶的劳动合同。

五、附则

1、引进、培养和稳定高层次人才的待遇，在同一时间内不得重复享受。

2、只具备学历或学位的博士，所有引进、培养和稳定的待遇减半。

3、夫妻双方均为高层次人才的，住房政策（包括安家费和住房补贴）按一人享受；所有住房政策，不论人才所属引进、培养和稳定范畴，一户只能享受一次。

4、所引进和培养的人才服务期为6年。服务期未满而要求离职者（含调离、自费出国、辞职等），应全额退回安家费、住房补贴和学校退回的购房款，享受人才住房的应无条件退回校给予的人才住房；并冻结科研启动经费；学校培养的博士，还应全额退回其回校后学校补发的工资、福利、津贴。

5、从2016年元月起，凡高层次人才服务期满离职必须退回在学校住房，学校按其对应的人才住房补贴标准（扣除已补齐差额面积的住房补贴）给予经济补偿。

6、从2016年元月起，博士毕业后到管理岗位工作的人员（不含"双肩挑"），不享受本文件规定的相关人才待遇。

7、本文件自2016年元月起执行，以往学校有关规定与此不一致的，按本文件办理。原按照院发〔2014〕22号文件规定，服务期满享受一次性奖励的人员，前期可按服务时间比例发放奖励；后期按本文件执行。

8、本规定由人事处负责解释。

《xx学院进一步加强引进和稳定高层次人才的暂行规定》补充意见

为了深入推进引进和稳定高层次人才工作，经研究，现对《xx学院进一步加强引进和稳定高层次人才的暂行规定》（院党〔2016〕6号）补充意见如下。

一、适用的引进人才对象

此补充意见适用于在院党〔2016〕6号文件规定的高层次人才条件基础上，又具备下列条件之一的：

1、特别优秀的专业人才；

2、难以引进的紧缺专业人才；

3、夫妻双方均具备博士学历学位的；