县委组织部副部长2025年选人用人专项整治个人自查剖析材料

县委组织部副部长2025年选人用人专项整治个人自查剖析材料

根据县委关于开展选人用人专项整治工作的统一部署，本人紧扣"严规矩、正风气、强担当"主题，结合自身岗位职责（分管干部队伍建设、干部监督、档案管理等具体业务），通过学习文件、谈心谈话、对照检查、征求意见等方式，全面梳理选人用人工作全流程中的短板弱项，深刻剖析问题根源，明确整改方向。现将个人自查情况汇报如下：

一、对标要求找差距：从"思想认识"到"实践操作"的全景扫描

作为县委组织部班子成员，我始终把选人用人工作视为"书记工程""政治任务"，坚持"德才兼备、以德为先"的用人标准，近三年牵头完成科级干部调整〔*〕批次、涉及〔*〕人次，配合完成省委巡视、市委巡察反馈选人用人问题整改〔*〕项，推动建立干部政治素质档案〔*〕份、动态更新干部业绩台账〔*〕册。但对照中央《党政领导干部选拔任用工作条例》、省委《实施细则》及专项整治"十严禁""五不准"要求，仍存在"学用结合不紧、调研深度不足、机制执行不严"等问题，具体表现为"三个不够到位"。

（一）理论武装的"穿透力"不够到位，导致政策把握存在"温差"

理论学习多满足于"规定动作"，对新时代选人用人工作的新要求、新内涵缺乏系统性钻研。比如，今年初参加全省组织部长专题培训时，虽完整记录了"干部政治素质考察'五看'方法""年轻干部'蹲苗'培养机制"等课程要点，但回到岗位后仅满足于在部务会上作简要传达，未结合我县实际制定具体操作细则。在参与制定《2025年县管领导班子和领导干部考核办法》时，对"如何将'两个维护'细化为可量化指标""如何区分'担当不足'与'能力短板'"等关键问题，仅参考上级文件框架，未深入研究我县乡村振兴、产业转型等重点任务中的干部表现案例，导致部分考核指标与基层实际存在"两张皮"现象。个别乡镇组织委员反映："考核指标里提到的'服务群众能力'，具体要看哪些具体事？是化解矛盾纠纷数量，还是推动民生项目落地？我们心里没底，只能按'老经验'打分。"

（二）调研核实的"沉下去"不够到位，导致识人用人存在"偏差"

虽然建立了"日常考察＋专项调研＋年度考核"的立体识别体系，但深入一线、贴近干部的频次和深度仍有欠缺。今年3月，在酝酿某乡镇人大主席人选时，我仅查阅了该同志近三年的年度考核材料、参加了1次民主推荐会，便综合提出了推荐意见。后经巡察组反馈，该同志在2024年下半年分管项目建设期间，存在"对工程质量监管不严、协调解决施工纠纷推诿拖延"等问题，虽未造成重大损失，但暴露出我在考察中"重材料轻实绩、重汇报轻走访"的倾向。此外，对"八小时外"生活圈、社交圈的考察仍停留在"谈话了解"层面，今年5月对拟提拔的某县直单位副职进行家访时，仅询问了家庭成员从业情况、邻里关系，未深入了解其参与社区志愿服务、朋友圈交往等细节，未能全面掌握干部"德"的表现。

（三）制度执行的"刚性"不够到位，导致流程规范存在"漏洞"

虽然制定了《干部选拔任用工作纪实办法》《任前审核"三清单"》等制度，但在执行中存在"重程序、轻实效"现象。比如，在今年6月的干部调整中，某单位因"班子结构优化"需要补充一名年轻干部，为满足"35岁以下"年龄要求，考察组在个别谈话时侧重了解其学历、获奖情况，对其基层工作经历的真实性核查不够严格－－该同志虽在简历中填写"2020－2023年在〔*〕镇党政办工作"，但经延伸核查，其实际在该镇下属事业单位借调，未完整履行公务员试用期手续。虽未造成"带病提拔"，但反映出制度执行中存在"灵活变通"心理。另外，干部档案审核存在"重任前、轻日常"问题，今年7月审核某拟晋升三级主任科员档案时，发现其2018年年度考核表"个人总结"部分存在抄袭上一年度内容的问题，虽及时要求整改，但暴露出日常档案管理中"定期核查"机制落实不到位。

二、深挖根源溯本流：从"主观意识"到"客观环境"的多维透视

上述问题的产生，既有能力短板、经验不足的客观因素，更反映出思想认识、党性修养的差距，需从"三个维度"深挖根源。

（一）政治站位的高度不够，宗旨意识存在"淡化"倾向

有时片面认为选人用人是"组织行为"，更多关注"完成任务""符合程序"，对"为谁选人、选什么人、怎样选人"的政治属性思考不深。比如，在推进"干部能上能下"工作中，对"下"的标准把握偏宽松，今年仅对1名因健康原因无法履职的干部启动调整程序，而对个别"不犯错误也不干事""推推动动不推动"的干部，存在"怕伤和气、怕担责任"的顾虑，未能及时采取组织措施。这反映出自己政治判断力、政治领悟力不足，没有从"关系党的执政根基"的高度看待选人用人工作。

（二）创新突破的力度不够，担当精神存在"弱化"倾向

面对干部队伍"后继乏力""结构不优"等问题，习惯用"老办法"解决新问题。比如，在破解"基层干部断层"难题时，虽提出"从'五方面人员'中选拔乡镇领导班子成员"的思路，但因担心"资历较浅难以服众""经验不足影响工作"，在推荐考察中不自觉地提高"隐性门槛"，导致部分优秀村（社区）书记、驻村第一书记未能进入视野。今年我县选拔的5名乡镇副职中，仅1名来自村（社区）书记，与"五方面人员占比不低于30％"的要求有差距。这反映出自己存在"求稳怕乱"思想，缺乏"啃硬骨头"的勇气。

（三）能力提升的速度不够，专业素养存在"短板"倾向

面对新时代干部工作的复杂性、专业性，知识更新速度滞后于工作需求。比如，在运用大数据分析干部履职轨迹时，仅能操作基础的E〔*〕cel表格，对干部信息管理系统的"干部成长指数""岗位匹配度模型"等功能掌握不熟练；在处理干部信访问题时，对《公务员法》《党内监督条例》等法规政策的理解停留在"字面"，缺乏结合具体案例的深入解读，导致个别信访件的答复不够严谨。今年8月收到1封关于"某干部违规晋升"的举报信，因对"破格提拔的条件和程序"把握不准，未能第一时间给出明确结论，影响了工作效率。

三、靶向施策抓整改：从"立行立改"到"长效常治"的系统推进

针对查摆出的问题，我将以"钉钉子精神"逐项整改，重点做到"三个强化"，切实把专项整治成果转化为推动干部工作高质量发展的实效。

（一）强化理论铸魂，提升"政治把关"能力

坚持"学思用贯通、知信行统一"，制定个人学习计划，每月至少专题学习1次《党政领导干部选拔任用工作条例》及配套法规，重点研读习近平总书记关于选人用人的重要论述（如《努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍》），结合我县"十四五"规划实施、乡村振兴等重点任务，撰写学习心得并在部务会上分享。建立"政策研讨小组"，每季度组织分管科室开展"案例复盘会"，选取近3年省、市通报的选人用人典型案例，分析问题根源、总结经验教训，切实将"政治标准是第一标准""德才兼备是核心要求"融入血脉。

（二）强化作风转变，提升"精准识人"水平

践行"一线工作法"，每月至少2次深入