编外合同制、公益性岗位工作人员管理服务工作情况调研报告

编外合同制、公益性岗位工作人员管理服务工作情况调研报告

近年来，机关事业单位人事制度改革不断深化，这些单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为其用工主体之一。编外合同制、公益性岗位工作人员在缓解人员紧张、推动事业发展等方面起到了积极作用。但基层调研发现，当前编外合同制、公益性岗位工作仍然面临着一些困难问题，亟待引起重视并着手解决。

一、工作情况

为提高人力资源配置效率，实现人力资源配置的社会化、市场化以及规范化，进而满足业务发展的需求，保证本单位履行好职责任务，不断推动事业发展。〔…〕乡聘用编外合同制工作人员人，其中〔…〕人工资为每月〔…〕元，〔…〕人工资为每月〔…〕元。受〔…〕财政预算管理一体化服务平台限制，目前〔…〕人工资发放至〔…〕月份。设置公益性岗位〔…〕个，其中护林员岗位〔…〕个，护林员岗位工资按季度发放，目前已发放至第三季度；保洁员〔…〕个，目前工资已发放至〔…〕月。

二、存在困难问题

（一）优秀人才引进难、留不住。机关事业单位在招录编外合同制工作人员中一般录用从事辅助性科研工作、管理工作和基础保障工作的人员，其中以辅助性科研工作为主，工作的性质一般对录用对象的学历、科研水平、工作经验要求较高，但具备这些条件的人员往往在劳动力市场较为抢手，且相比于类似行业领域而言，机关事业单位的工资待遇较低，吸引力不足。

（二）编外合同制人员发展前景不明确。事业单位在职、在编人员晋升渠道比较畅通。以专业技术岗位为例，在职、在编的专业技术人员可以通过职称评审或专业考试等晋升专业技术级别，模式和条件比较清晰且固定，一般每年组织一次。但关于编外合同制人员发展前景的制度机制并不健全，没有制定专门的关于编外合同制人员的管理规范或是未在现有制度规定中明确编外合同制人员可以参照执行；或是在聘用编外合同制人员时只是与其签订劳动合同，在合同中约定工资、岗位职责等基本内容，没有关于发展前景、上升空间的明确规定，也没有相应的考核机制和稳定的薪酬增长机制。导致编外合同制人员不能与在职、在编人员一样参与职称评审、职务晋升等，干多干少都一样，积极性不高，出现工作怠慢，或在找到新的工作机会之后辞职的现象，在一定程度上影响了单位工作的有序开展。

（三）编外合同制人员归属感不强。一是机关事业单位与编外合同制人员依据《劳动法》《劳动合同法》签订劳动合同，约定聘用期限、工作内容、合同解除情形等。这种用工模式下，相比于机关事业单位内部在编在职人员而言，编外合同制人员因为没有编制，且一般有固定的合同期限，而在心理上往往认为自己是"临时工"，对单位的归属感以及对所从事工作的使命感、责任感不强，缺乏主人翁意识。二是有些进入机关事业单位工作的年轻编外合同工为高校毕业生，由于没有编制，在观念上仅仅将此份工作视为一种过渡，在积累了一定工作经验之后，甚至只工作几个月，在首次签订的劳动合同期限未满的情况下，通过公务员或其他机关事业单位考试获得有编制的工作后便选择辞职，在不同程度上给单位人事工作增加了负担。

三、对策建议

（一）规范招聘录用，实现有效选人。聘用编外合同制人员的目的是适应单位业务发展需求，为了确保招聘工作取得成效，机关事业单位应构建有效的招聘体系。一是要明确招聘编外合同制人员的基本条件和工作流程。基本条件应充分结合本单位实际确定。招聘工作应当按照公开、平等、竞争、择优的原则开展，实行社会公开招聘、择优聘用，同时严格执行任职回避制度，确保公平。二是在招聘流程的设计上，应当明确哪些环节应当由用人部门充分参与。用人部门充分参与是确保招聘计划科学合理、最终聘用人员能够胜任业务工作的有力保障。三是用人部门参与提出所需人员的学历、技能、数量等具体需求，根据本部门业务需求制定专业测试或者技能测试方案，考察人员是否能够胜任未来本部门的具体工作。

（二）合理设计薪酬考核制度，实现奖优罚劣。薪酬考核制度是单位管理编外合同制人员的关键，对机关事业单位能否构建符合本单位事业发展需求的人才队伍具有重要影响。机关事业单位在制定编外合同制人员的薪酬考核制度时除了要结合本单位实际，还要参考单位所在地相关领域和岗位劳动力市场薪资待遇情况，依据公平合理和加强激励的原则，设计较有吸引力的薪酬待遇标准和增长机制。同时明确考核标准和考核等次，将周期考核和年度考核的结果作为调整工资档次的重要依据。对于工作表现好的编外合同制人员制定相应的奖励机制，而对于工作表现不积极或者录用后发现不能胜任相关工作的人员在遵守《劳动法》《劳动合同法》等国家法律法规的前提下设计合理的淘汰机制。坚持动态管理的原则，实现激励和督促并行，充分发挥单位编外合同制人员管理工作的灵活性，推动形成积极进取、竞争向上的良好风气。

（三）实行合同管理，强化法律风险控制。对机关事业单位在聘用编外合同制人员过程中遇到