强制隔离戒毒所干部人事科2025年工作总结和2026年工作计划1

〔*〕强制隔离戒毒所干部人事科2025年工作总结和2026年工作计划

2025年,在所党委的坚强领导和上级机关的有力指导下,干部人事科紧紧围绕全所中心工作大局,聚焦主责主业,坚持政治引领和从严治警,以提升队伍"四化"水平为目标,扎实履行干部选拔任用、人事管理、队伍建设等各项职能,为场所持续安全稳定和戒毒工作高质量发展提供了坚实的组织保障和人才支撑。现将全年工作总结和明年工作计划报告如下。

一、2025年工作总结

2025年,干部人事科全面贯彻落实新时代党的组织路线,以服务中心工作、建设过硬队伍为出发点和落脚点,各项工作均取得了显著成效。全年共完成干部提拔、职级晋升、警衔晋升等工作合计85人次,招录、转任各类人员21名,队伍结构进一步优化,整体战斗力得到有效提升。

(一)聚焦政治引领,干部队伍建设取得新成效

始终将政治建设摆在首位,着力锻造一支忠诚、干净、担当的干部队伍。

一是,领导班子参谋助手作用充分发挥。我们积极协助所党委加强领导班子自身建设,全年围绕干部队伍建设、警力配置优化、激励机制创新等议题,提供决策参考报告12篇,整理分析数据信息超过120条。在所党委的领导下,协助组织中心组理论学习15次,确保班子成员的政治理论水平和科学决策能力始终保持在高位。

二是,干部选拔任用工作规范有序。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤的原则。2025年,共完成2批次科级领导干部选拔任用工作,提拔了8名政治坚定、实绩突出、群众公认的优秀干部充实到科室领导岗位,其中35岁以下年轻干部3名,占比37.5%,有效改善了干部队伍年龄结构。在选拔过程中,累计开展民主推荐和个别谈话120余人次,严格审核干部人事档案25卷,确保了选任过程的公平、公正、公开。

三是,职级晋升工作激励作用凸显。我们认真落实公务员职务与职级并行制度,畅通民警职业发展通道。全年为42名符合条件的民警晋升了职级,其中晋升四级高级警长5名,一级警长11名,二级警长及以下26名,极大地激发了广大民警干事创业的热情。通过建立职级晋升与年度考核、日常表现、工作实绩挂钩的精细化评价机制,确保每一位获得晋升的同志都经得起检验。

(二)夯实管理基础,人事工作规范化水平稳步提升

以精细化管理为抓手,不断提升人事工作的科学化、制度化和规范化水平。

一是,人员招录与转任精准高效。为解决部分专业岗位警力不足的问题,我们根据年度编制和用人计划,面向社会公开招录新警6名,专业涵盖心理学、计算机、医学等戒毒工作急需领域,为队伍注入了新鲜血液。同时,根据工作需要,从〔*〕系统内单位选调转任业务骨干3名,进一步充实了一线执法力量。整个招录和转任过程严格按照程序进行,确保了人员素质。

二是,警衔晋升与管理严谨有序。警衔是人民警察的荣誉和身份标志。我们严格按照《人民警察警衔条例》规定,全年为35名民警办理了警衔晋升手续,其中晋升一级警督3名,二级警督8名,三级警督及以下24名。组织开展了2期警衔晋升培训班,参训率达100%,强化了民警的荣誉感和纪律意识。

三是,干部人事档案管理安全规范。档案工作是组织人事工作的基础。我们投入专项经费,对现有档案库房进行了升级改造,更换了12台老旧的密集架和除湿设备。完成了对全所300余卷干部人事档案的年度审核和数字化扫描工作,整理归档各类材料2500余份,确保档案信息的准确性、完整性和安全性。数字化档案的查阅效率相比以往提升了近50%。

四是,辅警队伍管理日趋完善。针对辅警队伍管理,我们制定并实施了《〔*〕强制隔离戒毒所辅警管理办法》,实现了对全所150名辅警的规范化管理全覆盖。为每名辅警建立了个人档案,规范了劳动合同签订、薪酬福利、绩效考核等流程。全年组织辅警岗前培训和在职轮训4次,参训率98%以上,有效提升了辅警的履职能力和队伍稳定性。

五是,考核与督察工作动真碰硬。我们坚持将考核作为检验工作的"试金石",组织完成了全所民警的年度考核工作,经评定,优秀等次占比18%,良好及称职等次合计占比81.8%,基本称职及以下占比0.2%,考核结果与评优评先、职级晋升等直接挂钩,形成了鲜明的奖优罚劣导向。同时,加大警务督察力度,联合纪检监察部门开展现场督察和视频巡查40余次,发现并督促整改民警着装不规范、内务管理松懈、值班脱岗等问题28个,问题整改率达到100%,有力促进了全所纪律作风的持续好转。

(三)坚持服务导向,队伍活力与保障水平协同并进

我们始终将服务民警、关爱民警作为工作的出发点,努力营造拴心留人的良好环境。全年组织各类业务培训、心理健康讲座和文体活动22场次,覆盖800余人次。积极协调解决了35项涉及民警异地分居、子女入学等实际困难,落实了全员年度健康体检和带薪休假制度,极大地增强了队伍的凝聚力和向心力。

二、存在的问题与不足

在总结成绩的同时,我们也清醒地认识到工作中还存在一些短板和不足:

一是干部队伍梯队建设有待加强。目前,科级领导干部中45岁以上的比例偏高,35岁以下的优秀年轻干部储备不足,干部队伍的源头活水仍显不够。

二是人事管理信息化水平不高。虽然档案数字化取得一定进展,但人事管理的整体信息化、智能化水平仍然滞后,"智慧人事"系统建设尚未启动,许多工作仍依赖传统的手工操作,效率有待提升。

三是辅警职业保障体系需进一步完善。辅警队伍的薪酬待遇、职业发展空间和社会认同感与民警相比仍有较大差距,导致队伍流动性较大,影响了工作的连续性。

三、2026年工作计划

2026年,干部人事科将坚持以〔*〕思想为指导,深入贯彻落实全国司法行政工作会议精神,紧紧围绕所党委的决策部署,以解决问题为导向,以改革创新为动力,重点抓好以下几个方面的工作:

(一)持续强化政治建设,锻造堪当重任的干部队伍

一是优化干部选拔任用机制。计划于2026年上半年启动1至2批次后备干部遴选工作,重点选拔一批35岁左右、具备发展潜力的年轻干部纳入后备库,进行动态管理和跟踪培养。在干部任用上,更加注重基层一线和艰苦岗位的任职经历,树立重视基层的鲜明导向。

二是科学推进职级晋升工作。严格按照政策规定,稳步推进民警职级晋升,预计全年完成不少于40名民警的职级晋升工作。同时,探索建立职级晋升与积分管理相结合的模式,将民警的日常表现、工作业绩、奖惩情况等量化为积分,作为晋升的重要依据,进一步提升工作的科学性和公信力。

(二)创新人事管理机制,全面提升队伍正规化水平

一是精准实施人员招录计划。根据编制空缺和岗位需求,计划于2026年面向公安院校和社会公开招录新警8至10名,重点引进戒毒医疗、心理矫治、信息技术等方面的专业人才。同时,探索建立与〔*〕地方高校的合作机制,设立实习基地,为人才引进开辟新渠道。

二是深化人事制度改革。加快推进"智慧人事"系统建设,力争在2026年底前完成系统一期开发并投入试运行,实现人员信息、工资福利、考核奖惩等核