某国有企业一报告两评议干部选拔任用工作结果分析及改进措施报告

某国有企业"一报告两评议"干部选拔任用工作结果分析及改进措施报告

根据上级组织部门的统一部署和要求，我公司党委严格遵循《党政领导干部选拔任用工作条例》及相关规定，上年度共选拔任用干部〔*〕名，对〔*〕名中层干部进行平级交流。为进一步掌握广大干部职工对党委选拔任用干部的认可度，党委近期组织开展了上年度干部选拔任用工作"一报告两评议"（即：党委专题报告年度干部选拔任用工作情况，并接受干部职工对本年度干部选拔任用工作及新选拔任用领导干部的民主评议）。本次评议活动参与范围广、评议内容实、反馈意见真，较为客观全面地反映了公司干部选拔任用工作的现状与干部职工的期待。

为充分运用好评议结果，将其转化为改进工作的强大动力，党委组织部对评议数据和建议进行了系统梳理、深度分析和研判，形成了如下报告。

一、"一报告两评议"工作结果总体情况及分析

本次评议共向〔*〕名干部发放评议表，收回有效评议表〔*〕份，有效回收率〔*〕％。评议结果显示：

（一）对本年度干部选拔任用工作的总体评价。"满意"票〔*〕张、占比〔*〕％，"比较满意"票〔*〕张、占比〔*〕％，"基本满意"票〔*〕张、占比〔*〕％，"不满意"票〔*〕张、占比〔*〕％。数据表明，公司绝大部分干部职工对党委的选人用人工作是认可和支持的，总体满意度保持在较高水平，这体现了党委在坚持党管干部原则、执行选任程序上的工作是扎实有效的。但"基本满意"和"不满意"的存在，也警示我们的工作仍有提升空间，绝非尽善尽美。

（二）对本年度新选拔任用领导干部的总体评价。对新提拔的〔*〕名领导干部，评议"满意"率均值为〔*〕％，"比较满意"率均值为〔*〕％，"基本满意"和"不满意"占比较低。新提拔干部队伍的整体形象得到了广大职工的初步认可，说明选拔任用的干部基本素质是过硬的，人岗匹配度总体较好。但需关注个别干部得分相对偏低的情况，需进行个别分析。

二、干部选拔任用的成效

通过对评议表中开放性问题、座谈访谈记录的归纳，干部职工普遍认为，公司本年度的干部选拔任用工作呈现出以下几个突出亮点：

（一）导向更加鲜明，突出了政治标准。评议认为，党委始终坚持把政治标准放在首位，对拟任人选的"政治体检"更加严格，能够深入考察干部的政治判断力、政治领悟力、政治执行力，确保了干部队伍的政治纯洁性和可靠性。

（二）程序更加规范，体现了公平公正。大家普遍感受到，公司党委严格按照《干部选拔任用条例》和《程序指引》，从动议、民主推荐、考察、讨论决定到任职，各个环节的规范性、透明性显著增强，"暗箱操作"的空间被极大压缩，选拔过程更加公开透明，提高了选人用人的公信力。

（三）视野更加开阔，拓宽了选人渠道。本年度的选拔工作注重内部培养与外部引进相结合，在一些专业性强的岗位探索了竞争上岗、公开选聘等方式，打破了论资排辈的隐形台阶，让一批年轻有为、专业突出的干部得以脱颖而出，激发了队伍活力。

（四）匹配更加精准，注重了人岗相适。评议反馈，新提拔的干部大多专业能力与岗位职责要求匹配度较高，尤其是一批在生产经营、科技创新、项目攻坚一线表现突出的干部得到重用，树立了"凭实绩用干部"的鲜明导向。

三、存在的问题与不足

"一报告两评议"的核心价值在于发现问题、改进工作。综合分析，主要存在以下五个方面的不足：

（一）"知人不深、察人不全"的问题依然存在。考察方式仍较多依赖于集中考察、民主测评和个别谈话，对干部"八小时外"的生活圈、社交圈情况掌握不够全面深入；对干部在重大任务、关键时刻的表现跟踪考察不够持续；日常考核与任前考察结合不够紧密，有时存在"不考察不了解、不提拔不关心"的现象。

（二）民主推荐环节的"真实性"与"科学性"有待加强。部分干部职工反映，民主推荐有时存在"唯票"倾向，个别人员"拉票"或"当老好人"的行为可能影响推荐结果的真实性。推荐结果如何与分析研判、岗位匹配度科学结合，防止简单以票取人，机制尚需优化。

（三）培养选拔年轻干部的"系统性"和"胆魄"仍需提升。虽然提拔了部分年轻干部，但系统性、前瞻性的年轻干部培养规划仍显不足。在打破隐性台阶、大胆使用经过实践考验的优秀年轻干部方面，仍显得较为谨慎，队伍梯队建设存在一定的"断层"风险。

（四）干部教育培训的"精准性"与"实效性"不足。新提拔干部上岗后，系统性、针对性的履职能力培训，特别是现代化企业管理、资本运作、数字化转型等新知识新技能的培训供给不足，存在"重选拔、轻培养"的现象，影响了干部上任后的适应速度和履职效果。

（五）监督管理的"常态化"和"刚性约束"有待强化。对选拔上任后的干部，持续性的跟踪问效、常态化监督管理机制不够完善。对于评议中反映一般、群众有意见的干部，缺乏及时有效的提醒、函询、诫勉措施，能上能下的"下"的渠道仍未完全畅通。

四、下步改进措施

针对以上问题，公司党委坚持问题导向、目标导向和结果导向相统一，研究制定以下系统性改进措施：

（一）健全考察机制，在"考准考实"上实现新突破。一是推行常态化"非任用考察"。建立"日常考核、季度研判、年度考评"相结合的常态化知事识人体系，走出"不提拔不考察"的循环。组织部门每年至少一次深入各部门、各子公司，进行不带具体提拔任务的调研式考察，近距离、多维度掌握干部一贯表现。二是深化延伸考察。探索对考察对象生活圈、社交圈的侧面了解，通过与社区、家庭等进行必要沟通，更全面地把牢政治关和品行关。强化对干部在完成急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验时表现的跟踪考察。三是构建多维度评价模型。引入现代人才测评工具（如心理测验、情景模拟等），结合传统考察，对干部的能力素质、性格特质、发展潜力进行综合分析，为科学用人提供更丰富的决策参考。

（二）优化推荐机制，在"民主质量"上达到新水平。一是完善民主推荐的程序设计。合理确定参加民主推荐的人员范围，增强代表性。推行"实名推荐"与"匿名投票"相结合，严肃查处拉票等非组织行为，确保推荐环境的风清气正。二是强化推荐结果的综合分析研判。明确"民主推荐是重要参考，但不是唯一依据"的原则。将推荐得票情况与班子结构需要、岗位任职要求、干部一贯表现、年度考核结果、调研掌握情况等进行综合比对、相互印证，防止简单以票取人。

（三）强化系统谋划，在"梯队建设"上构建新格局。一是制定实施年轻干部专项培养计划。认真制定公司"十五五"战略规划，对未来5－10年所需的领导人才进行系统预测和规划。通过"导师带徒"、轮岗交流、挂职锻炼、参与重大专项等方式，搭建年轻干部成长"快车道"。二是打破用人壁垒，大胆使用优秀年轻干部。对看准了的、经过实践检验特别优秀的年轻干部，敢于打破常规，大胆提拔到关键岗位、吃劲岗位上历练，明确"使用就是最好的培养"，切实解决梯队建设问题。

（四）突出精准赋能，在"育用结合"上体现新成效。一是实施"履职能力提升计划"。针对新提拔干部，开展"岗前必修课"培训，聚焦政治能力、领导科学、决策能力、风险防控、廉洁从业等内