2023年4月调研报告-70篇(第52/88页)

（三）建立干部人事档案工作长效机制，明确干部人事档案工作责任网络。要做到常态化管理，需入档材料及时归档，定期整理；对新进人员的人事档案"凡进必审"，保证干部档案的真实和完整，在考察任用干部时"凡提必审"， 为选人用人提供可靠的依据。

（四）巩固专项审核工作成果，发挥人事档案基础作用，满足干部工作需要。坚持"审用一致"，将专项审核成果准确运用到人事管理工作中，探索干部档案管理系统和人力资源管理系统整合利用方式方法，档案工作要和干部工作相辅相成，紧密联系，提升人事档案服务水平，拓宽人事档案服务范围，主动适应干部队伍建设出现的新情况，满足干部人事制度改革的新需求。

五、结语

干部人事档案的真实性与准确性对于干部自身的公信力有直接的影响。严格、规范、真实、公正地开展干部人事档案专项审核，能够客观地评价干部的工作情况，从而更好选拔有能力高素质的干部。通过开展干部人事档案专项审核工作，能够避免人事档案造假行为的出现，确保人事档案的真实、准确、完整、规范，维护干部人事档案工作的严肃性和公信力，充分发挥干部人事档案在干部工作中的重要基础性作用，更好地为单位内部控制提供科学依据，并促使人事档案管理科学化、规范化发展。

浅谈国有企业基层党建工作的问题及对策

赵巧娟

党的基层组织是党在社会基层组织中的战斗堡垒，是党的全部工作和战斗力的基础。随着全面从严治党不断推向深入，国有企业基层党建工作也面临新的要求。国有企业要不断适应新时代发展需要，完善和创新基层党建工作模式， 积极改进基层党建工作中存在的问题，提高党建工作效能。

一、国有企业基层党建工作存在的主要问题

一是基层党建工作不受重视。部分国有企业将经济效益作为企业发展的重中之重，忽略了党的建设，特别是推动全面从严治党向基层延伸。致使部分党员思想认识不到位，基层党建工作不同程度地存在"说起来重要，做起来次要， 忙起来不要"的现象。二是基层党建工作方式缺乏创新。部分国有企业党建工作内容单调，活动形式单一，缺少创新，吸引力和凝聚力不够；部分党组织对党员的思想教育缺乏针对性，教育内容枯燥，方式方法单一，缺乏生机和活力； 党建工作的载体创新不够，使得基层党建工作无特色。

三是党支部战斗堡垒作用未充分发挥。部分党支部对自身作用重要性的认识不够，思想上没有正确认识到自身工作对企业高质量发展所产生的意义；基层党支部书记、支委委员又缺少相应责权利和明确分工，经常存在"一岗双责" 发挥不力等问题，使得基层党建工作不能有效落地。

二、国有企业基层党建工作的策略

重视基层党建工作。国有企业应充分彰显基层党组织在国有企业管理工作中的导向作用与政治地位，充分发挥基层党组织在提高基层党员向心力方面及联系广大职工群众方面的积极作用。主动健全与创新当前的管理制度，构建具体、可靠、完善的党组织日常工作制度，使国有企业基层党建工作具有科学合理的制度环境，党建各项工作都能规范进行。加强国有企业基层党组织规范化、科学化与制度化建设，增强党组织战斗力，强作风、严纪律、提效率。

创新党建工作方法。国有企业在开展基层党建工作中，要不断拓展党建工作思路、丰富党建工作内容、创新党建工作方法、灵活党建工作形式，找准党建工作为中心业务服务、为经济建设服务、为工作对象服务的结合点。把先进的信息技术、网络技术、多媒体平台等引入到日常工作中，为党建工作服务， 如将党建学习、组织生活、"三会一课"等与互联网相结合，打破传统看书读

报的学习方式，形成常态化学习状态。基层党建工作内容应与时代发展要求相吻合，与基层职工实际生活紧密相连，避免工作内容的形式化、抽象化、空泛化，如举办形式多样、职工群众喜闻乐见的文体赛事等，把党建工作融入日常、抓在经常。

努力发挥党支部战斗堡垒作用。抓好理论学习，基层党组织结合自身工作特点和实际开展有计划、有目的的学习活动，让党员干部群众学有所得，从而不断提高人员素质素养。抓好党务干部队伍建设，党员干部要以自己的模范行为和人格魅力去树立良好形象，以高标准严要求，走在前做表率；上级党组织对基层工作应给予充分信任和积极支持，做到上下指挥同道、思路同步、责任同担。着重抓好制度落实，固定党日、组织生活会等制度，严格执行党风廉政建设责任制，构建党员积分制度、组织评选优秀党员活动等激励制度，切实提高制度执行力，强化制度权威性和实效性。加强思想政治工作，让基层广大党员牢记自己的第一身份是共产党员，第一职责是为党工作，要讲政治、强信念， 讲规矩、强作风，讲奉献、强本领，承担作为党员的义务与责任。坚持走群众路线，基层党组织应主动密切与群众联系，深入了解群众所思所想所需所盼， 帮助群众解决急难愁盼问题，从而使得广大群众能真正认可党组织，进而从内心深处支持党建工作，助力基层党组织提升党建工作水平。

浅析"双一流"背景下高校人才流动问题及对策

兰竹、徐希

一、"双一流"背景

"双一流"也就是建成世界一流大学和一流专业，是我国进一步推进社会主义治理能力规划和建设国家治理体系现代化发展进程，也是实现中华民族伟大复兴的关键阶段做出的重要发展战略行动。

自"双一流"的政策发布以来，诸多国内各高校掀起了高薪资抢挖高端优秀人才的热潮，无论大小，凡是在我国各项人才计划、工程中脱颖而出或享有各种"头衔"名誉的高层次科研人才，均成为国内高校争抢的新对象，以高薪资、高福利及高科研经费吸引科研高素质人才，过多地渲染物质思想层面的激励作用。因而，"双一流"建设背景下高校人才的非正常流动和恶性争抢，提示我们需要关注人才流动机制的完善问题。

二、高校人才流动存在的问题

（一）双一流背景下高校人才流动机制的失衡双一流政策的出台，导致部分高校之间对优质资源的竞争更加激烈，高层次人才实际需求更加凸显，反映了高校高层次高学历人才在双一流评价和建设中的重要作用。所以，高校人才资源和相关科研成果已成为评价双一流建设的重要关键指标。但目前，部分高校并没有健全的优秀人才引进规划，只是一味追求带"头衔"人才的快速进入。

一方面，在双一流建设的推动下，一些国内重点高校确实依赖"名誉称号" 这个标准去挖掘高端创新型人才，这导致人才流动出现一定的功利心理倾向。盲目追求招聘高层次人才的最终目的，只不过是为了确保自己的建设过程和学科未来发展前景。通过发放丰厚的工资、高额的科研启动资金和诱人的配套福利等条件，吸引人才，这种非常规性操作手法使高校教师流动变成一种无序、混乱的流动。虽然高校教师流动是一种正常情况，但过于频繁的人才流动会影响高校的稳定和高校的长远发展。

另一方面，高校人才流动相关的运行机制不完善，导致高校人才流动失衡情况愈演愈烈。随着时间的推移、双一流的推进，人才竞争不断加剧，高素质人才可能会发生片面集中的情况。许多高校人才流动受工资水平的影响非常大， 大多数从经济发展较慢的地区流向经济较发达的地区。由此可见，整体经济发达地区和欠发达地区的高校人才可能越来越严重失衡。

（二）激励制度缺乏造成的人才二次流动

在"双一流"的背景下，高校人才流动频繁，这些高校人才在进行职业选择时，多数会存在"随大流"心理。一些有着"头衔"的高技术人才，既希望满足物质条件最大化，同时也希望发展环境及个人地位都有着比较好的条件， 甚至会出现相互攀比的问题。高层次人才将自己的自身条件与他人进行对比， 从而根据自身价值来衡量未来发展方向及上升空间，以及判断自己是否值得更高的薪资待遇。一些地方知名高校在人才引进上，仅注重薪资、住房、科研经费等物质激励，却忽视了人才培养和保障机制等后续的精神激励。在引进人才后，地方国内高校没有建立相应的遴选激励约束机制，在短暂的吸纳后可能会马上迎来职业倦怠期，这也导致人才引进后的产出效益并不突出。

其次，各高校由于内部考核标准不同，对于教师的工作量要求很高，除了要求教师完成基本教学工作，还要求教师完成一定量的科研工作，这使得教师承受着双重压力。而这些往往又和教师职称评定有着千丝万缕的关系，工作压力过高，激励制度不到位，在某种程度也刺激了高校人才对工作环境的二度抉择。

（三）缺乏科学的人才引进机制

目前，很多高校在人才引进上主要呈现出"重外来引流，轻自主培养"的特点。一些高校不惜投入大量资金"挖取"人才，却忽视对自有青年教师的培养和规划，导致很多青年优秀教师产出效率低下。这种盲目依赖外部人才引进， 忽视内部人才培养的模式，无疑阻碍了高校人才的良性循环。当然，有些学校由于资源不足、财力不足、教学基础设施差等问题，无法支撑国家重点实验室建设和引进先进的研究设备，这些也成为无法吸引和留住高水平人才的原因。

同时，高校人才引进缺乏规划。在人才引进方面，缺乏对学校实际发展的充分考虑，导致办学需求与人才需求不平衡，这种情况往往导致人才的浪费和错位。有一些人才在引进时并没有长远规划，在引进后，甚至将他们分配到不擅长的岗位。对于一些从国外引进的优秀人才来说，由于国内外教育背景的差异和工作环境的不同，很难在短时间内与高校现有师资队伍相融合，导致没有实现学校原有期望的"强强合作"场景。

（四）影响教师职业道德感

在"双一流"建设背景下，个别职业道德底线低的教师在很多高薪的橄榄枝下，慢慢忘记教学和科研的初心，他们利用自己的既有学术成就又有学术头

衔频繁跳槽，很难真正安定下来做学术工作，甚至存在不惜追求高薪而违约的情况，辜负了之前高校对他的栽培、投入和支持，这些都是对原有高校和国家资源的极大浪费。当越来越多的高校人才为追求个人经济利益而选择跳槽，这种大趋势和社会氛围会导致教师逐渐在高利益中迷失，而忘记了教育奉献精神和身为教师的使命感，从长远来看，这也会影响高校人才队伍的集体氛围，助长浮躁心态。