关于建立健全经常性发现问题、解决问题机制推进作风建设常态化长效化的调研报告

关于建立健全经常性发现问题、解决问题机制 推进作风建设常态化长效化的调研报告

按照上级纪检机构工作部署，我行纪委于2026年4月至5月围绕"建立健全经常性发现问题、解决问题机制、推进作风建设常态化长效化"这一课题开展专项调研。调研采取谈话问询、随机走访、调阅档案、分层座谈等方式，对全行各支行（网点）负责人、兼职纪检委员及部分一线员工进行了系统摸底，共谈话32人次，调阅近三年信访举报台账、整改档案、考核记录及党委会议纪要，并召开中层干部、一线员工座谈会各一次。

一、基本情况

我行现有员工〔*〕名，下设支行（网点）〔*〕个，服务区域覆盖全县〔*〕个乡镇。近年来，在行党委领导下，中央八项规定精神总体得到贯彻落实，"三公"经费管控趋严，违规公务接待、公车私用等显性问题明显减少，作风建设整体态势持续向好。但也必须清醒认识到，当前作风建设更多停留在"有活动、有台账、有记录"的层面，经常性发现问题、解决问题的工作机制尚未真正建立，常态化、长效化水平与上级要求之间仍存在明显差距。

二、存在的主要问题

（一）问题发现机制缺位，主动监督能力严重不足

近三年，我行纪委主动发现并处置的作风问题线索合计不足5条，而同期经上级巡察、外部检查发现并要求整改的问题达〔*〕条。两相对比，说明我行自身问题发现能力与问题实际存在状态之间存在严重落差。当前，我行纪委发现作风问题的渠道实际上仅有信访举报和上级通报两条，主动感知、前端发现的工作机制尚属空白。各支行兼职纪检委员的情况尤为突出。调研中，多数纪检委员对本支行近期客户投诉情况、员工出勤异常、费用报销异常等基本数据均未调阅，日常监督实际处于"不看、不问、不记录"的状态。究其根本，现行考核体系中主动发现问题不加分、问题被上级发现才追责，这一导向直接激励基层纪检委员回避问题而非主动发现问题，致使"主动监督"在实践中长期虚置。

（二）整改工作浮于表面，同类问题反复出现

调研中对近三年整改台账进行系统梳理，发现相当数量的整改呈现明显的"完成动作"特征：问题一经发现，整改方案无一例外包含"开展专题教育、进行谈话提醒、修订相关制度"三项内容，完成即行销号，但问题是否真正解决、根源是否得到消除，均无人追踪验证。以〔*〕支行"服务态度投诉"问题为例，该支行2023年至2025年连续三年出现同类客户投诉，每次整改均为"对当事员工谈话、开展服务礼仪培训"，每次均按时销号，但问题持续复发。调研发现，该支行服务问题的真实根源在于长期人员配置不足、高峰期等候时间过长导致员工持续高压，而三年整改方案中无一次触及这一根本原因。整改措施与问题根源长期脱节，使得"发现-整改-反弹-再整改"的循环难以打破。此外，整改效果缺乏独立验证机制，现行模式下整改是否到位完全由被整改方自行认定、自行销号，纪委对整改结果的核查流于形式，客观上为虚假整改提供了空间。

（三）专项活动与本行实际脱节，基层执行产生明显疲态

近三年，我行先后开展廉洁文化建设年、服务提升专项行动、八项规定精神学习等多项专题活动，活动方案完整、台账齐全。但在座谈中，多名一线员工反映，专项活动的实际内容主要是观看视频、签署承诺书、拍照留档，与日常工作的关联度极低，参与感和获得感明显不足。究其原因，我行作风建设活动方案在相当程度上参照上级文件框架或兄弟行模板制定，针对本行实际问题的专项设计严重不足。以客户经理在农村走访中收受小额土特产这一本行实际存在的隐性"四风"问题为例，从未在任何专项活动中被专门提及和处置，而与本行实际关联不大的活动却年年开展。活动与问题两张皮，导致专项活动的震慑效果和教育效果持续递减。

（四）对"关键少数"的监督近乎空白

近三年，我行纪委处置的作风问题中，涉及支行行长及以上管理人员的仅〔*〕件，占全部处置问题的比例不足8%，且均为信访举报触发，无一件系纪委主动发现。座谈中有员工反映，个别支行行长存在利用职务便利要求员工协办私人事务、绩效分配中亲疏有别等问题，但既无有效渠道反映，也无人主动介入。纪检委员面对行长开展监督，在现实中普遍面临职级压力和人情压力，"咬耳扯袖"难以真正落实。从制度层面看，我行目前对支行行长既无专项廉政谈话制度，述责述廉也缺乏质量评估机制，行长述廉材料由本人自行撰写，纪委在这一环节缺乏实质性介入，对"一把手"的日常监督实际处于制度性空白状态。

四、原因分析

上述问题的形成，是认知偏差、导向失当与制度缺位三重因素叠加作用的结果。

一是在认知层面，行内对"作风建设常态化"的理解普遍停留于"持续开展活动"，而非"持续发现和解决问题"。活动有没有、台账全不全，成为衡量工作成效的主要标准，"问题是否得到真正解决"则缺乏追问，这一认知偏差导致工作重心长期偏向留痕而非实效。

二是在导向层面，现行考核体系对"主动发现问题"不予正向激励，问题被上级发现才予追责，这一机制直接驱动基层管理层和纪检委员将问题消化在内部而非主动暴露，形成系统性的"报喜不报忧"行为惯性。

三是在制度层面，我行现有作风建设相关制度普遍停留于原则性表述，纪检委员日常监督的频率标准、发现问题后的处置时限、整改效果的验证方式等关键环节均无明确规定，制度的模糊性为执行打折提供了空间，也使问责缺乏依据。此外，兼职纪检委员本职工作负担较重，客观上制约了日常监督的深度和频度，亦是不可忽视的现实制约。

五、对策建议

（一）建立纪检委员日常监督清单制度

制定《纪检委员日常监督工作规程》，以清单形式明确纪检委员每月必须完成的最低监督动作，包括：调阅本网点当月客户投诉汇总不少于一次、随机抽查员工出勤及在岗情况不少于两次、查阅本网点费用报销凭证不少于一次、与一线员工开展非正式沟通不少于三人次。每月底，纪检委员须向行纪委提交监督工作简报，如实记录当月监督情况及发现问题，作为履职考核的直接依据。通过将"主动监督"从抽象要求转化为可量化、可核查的具体动作，从制度层面消除日常监督虚置的空间。

（二）打通客户投诉与纪检监督的信息通道

建立投诉数据定期推送机制，由运营管理部门每月向纪委推送一次客户投诉汇总，标注涉及员工姓名、投诉内容及处理结果。纪委对其中涉及作风问题的投诉进行独立评估，对同一网点同类投诉连续出现两次以上的，启动专项核查，不再允许业务部门自行消化处理。这一机制的核心在于使纪检机构直接掌握一手信息，从制度上堵塞业务部门对作风问题的"内部消化"通道。

（三）推行根因整改要求，建立整改效果独立核查机制

修订整改工作规程，规定凡纪委处置的作风问题，整改方案必须包含"根因分析"专项内容，明确说明问题发生的直接原因与制度根源，并据此制定有针对性的整改措施，不得以"教育培训+谈话提醒"替代实质性整改。整改期满后，由纪委而非被整改单位组织独立核查，通过现场查看、数据调阅、人员访谈等方式验证整改实效