关于青年人才培养和干部队伍建设相关工作的调研报告

关于青年人才培养和干部队伍建设相关工作的调研报告

调查研究是我们党的传家宝，党的十八大以来，习近平总书记高度重视调查研究工作，并深刻阐明调查研究的重要性，为全党大兴调查研究、做好各项工作提供了根本遵循。

为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，认真贯彻国资委党委、集团和局党委关于主题教育调查研究的工作安排，公司党委高度重视，作为班子带头人，我第一时间主持召开党委会和动员大会，对调研的内容、步骤以及工作纪律作了详细的部署安排。按照公司党委关于大兴调查研究的实施方案要求，本人选择"关于人才队伍建设相关工作"为调研课题，通过总结梳理与分析比较，对公司改革发展中面临的人才问题进行了广泛而深入的研究和分析，形成本报告，具体情况如下：

一、企业发展概况与调研背景

公司成立于〔…〕年〔…〕月〔…〕日，因贯彻落实集团"专业化"发展要求应运而生，以〔…〕、〔…〕为主业。公司作为〔…〕行业的领军企业，肩负着〔…〕业务做大做强做优、〔…〕的责任，将立足主业，坚持专业化路线，聚力高端化发展，深耕〔…〕市场，同时积极开拓〔…〕、〔…〕等新兴业务市场，力争在〔…〕等领域成为集团的排头兵，着力打造〔…〕、〔…〕专业领航子公司。

总书记强调，综合国力竞争说到底是人才竞争。公司历经几年多公司化运行，公司呈现出"市场开发全面发力、项目管理水平逐步提升、管理体系不断健全、关键技术取得突破、安全生产平稳有序"的良好局面，全体员工信心倍增、干劲十足。但对标高质量发展要求，人才结构不够合理、体制机制尚需优化、专业化水平亟待提高，尤其是转型发展、高质量发展所需的新领域业务人才、高水平科技人才还很短缺。我们必须深刻地认识到，能否实现企业高质量发展、取得市场竞争的优势关键在于人才，只有坚决下好人才"先手棋"，像做市场培育一样去培养人才、像经营市场一样去经营人才，才能够不断提升企业核心竞争力。

二、调研情况

为贯彻落实上级党委关于人才工作的部署安排，确保人才工作调查研究的质量，经过商讨研究，我此次调研工作主要分为三个阶段：

（一）前期准备阶段（2023年8月－2023年9月）：主要工作是梳理公司人才队伍现状，分析总结目前面临的突出问题。自今年以来，为贯彻落实局党委关于人才工作的部署安排，以及人资部下发的关于公司人力资源整改单相关意见，确保人才工作调查研究的质量，我多次召开专项工作会议，带头学习领会公司董事长的讲话精神，带领组织人事部门摸排和了解公司人才工作情况，在深入基层广泛了解情况的基础上，拟定了此次调研的计划和工作方案。

（二）现场调研阶段（2023年10月上旬）：结合已掌握的情况，我挑选了三个比较有代表性的项目进行现场调研，分别是〔…〕项目、〔…〕项目和〔…〕项目。总体来讲，现场调研既全面了解基层项目人才队伍建设的管理思路和基本现状，又听取了一线项目在人力资源配置和骨干人才培养方面的意见和建议，与前期掌握的资料互补印证，对我们后续工作开展具有较强的借鉴意义。

（三）总结分析阶段（2023年10月下旬）：公司从设立以来通过了两年多的运行，在聚焦主责主业的同时，新兴业务领域多点开花，圆满完成〔…〕年度考核指标。项目管理方面圆满完成了〔…〕项目、〔…〕项目、〔…〕项目等重大项目的施工任务，获得了局领导的认可和赞许。总体来看，这几年在项目层面积累了大量的案例和经验值的我们分析总结，通过运用"浦江经验""千万工程"经验等典型案例的解剖式调研手段，我认真梳理总结了公司在关键领域、重点项目中人才工作存在的正反两方面经验：

从正面经验来看：一是项目管理方面。我们实施区域化管理，不仅有利于打造区域品牌，还有效地降低了人工成本，特别是对于〔…〕项目，区域化管理还有利于人才队伍培养和青年员工成长。〔…〕项目历经数年的耕耘，基层技术骨干培养和人才专业结构基本符合项目施工要求，也培养了一批专业过硬的技术人才。二是关怀员工方面。我们通过开展各类群团活动（例如羽毛球比赛、篮球赛、趣味活动等）、进行节日慰问等举措，不断提升一线员工的归属感和幸福感，这次〔…〕地区调研中，基层员工对于公司的各类举措给予了较高的评价。

从反面教训来看：对照实现企业高质量发展的要求和标准，在人员的培养方面，还存在较大的提升空间。比如，未能充分结合项目实际有针对性地制定人才培养规划，对员工的教育培训和取证等方面要求力度还不够大，导致成才育才效果不佳；个别项目的班子成员对项目员工的职业生涯指导重视程度还不够，导致人才存在流失现象。

三、存在的主要问题

公司自成立以来，始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，深入学习贯彻习近平总书记关于人才工作的重要指示精神，认真落实集团人才工作会议部署和要求，培养了一批素质优能力强的各领域人才，人力资源管理体系逐步健全。由于国有企业改革等原因，公司骨干人员有所流失。与此同时，公司始终坚持"市场为大、市场为先"理念，积极参与外部市场竞争，在传统业务板块的基础上，积极布局新兴业务，这些因素的叠加，导致公司人才结构出现断层现象，人才数量及质量都满足不了现阶段公司发展要求。我们深刻地认识到，当前公司人力资源的总体水平与公司业务转型升级和高质量发展需求相比还有许多不适应的地方，部分领域人才结构和布局不尽合理，高层次顶尖人才、战略新兴业务人才、创新型人才相对匮乏。具体来讲主要存在以下三方面问题：

（一）人员总体数量和质量与业务发展需求不相匹配。根据公司业务发展需求，一是缺乏〔…〕领域相关专业骨干人员，部分项目在人员数量、质量上与实际所需有所差距，未能有效满足现有在建项目现场管理及未来落地项目人员供给等需求；二是新兴领域高端人才缺乏。立足"两端"发展战略，公司承揽了一批具有代表性的〔…〕、〔…〕等项目，虽然通过培养、转岗等方式储备一批新兴业务人员，但仍缺乏该领域有经验的高端领军人才。

（二）人才队伍结构不适应高质量发展需求。一是中层及以上管理人员结构不尽合理。公司专业化整合后，总部人员大部分都是从基层项目选拔上来的且都较为年轻，一方面我们积极为年轻员工提供成长平台，加速年轻干部的培养，另一方面，这些人员管理能力还有很大的提升空间，对照集团"五型"总部建设的高标准严要求还有较大差距。二是项目中层及以上管理人员。在传统业务规模急速增长的背景下，能力素质强、经验丰富的项目经营管理和骨干技术人才较为缺乏。

（三）人才培养体系与员工日益增长的需求不匹配。一是人才培养方式还不够丰富。公司在总部及项目之间的交流轮岗取得了较大的成效，公司选派到项目选派员工到公司总部各部门开展轮岗交流累计30余人，为公司管理和项目建设输送培养了大量人才，但是总部下基层、不同专业之间的人才交流力度还有待进一步加强。二是培训开发力度还不够大。公司成立后，我们大部分精力投入在体系建设及市场开发等方面，培训工作不够经常，有些线上培训效果不明显，未能满足员工能力建设需求。三是员工绩效考核管理标准不够科学，不能清晰地表现员工的实际工作任务和成效，可量化、可操作性不够。各类考核间的横向打通不够，仍然存在搞变相平均主义，虽然员工考核等级和分布比例符合要求，但考核的优劣等级却在员工间轮流交替，导致绩效考核激励效果不明显。

四、下一步的整改措施

对标专业领航企业，我将以此次调研为契机，结合公司发展战略需求，坚定实施人才优先发展战略，切实把人才优势转化为创新优势、竞争优势和发展优势，为企业高质量发展企业提供坚强人才保证。

下面我从以下三个方面谈一谈整改思路及举措：

（一）不断完善人力资源体系，强化管理能力。一是健全管理体系。不断创新人才培训体系，加快建立员工职业发展规划服务机制，结合员工诉求和管理实际，合理做好员工职业规划指导，帮助基层员工找准职业定位和发展目标。二是做好人力资源规划。拟打造成建制的传统项目管理团队和新兴业务项目管理团队。三是要继续深化薪酬体系改革，明确考核标准要求和分配比例，打通绩效考核"部门墙"，充分发挥月度奖金分配的及时性和年度奖金、专项奖励的激励性，坚决打破收入分配"大锅饭"，要使奖金、绩效向市场开发、履约创效等有突出贡献的员工倾斜，实现同级人员绩效薪酬平均倍差〔…〕％以上。四是严格落实市场化退出机制，加大淘汰比例。

（二）要进一步加大人才引进力度。一是通过社