专家型及高层次人才队伍建设调研报告

专家型及高层次人才队伍建设调研报告

按照县委书记批示精神，近期，县委组织部（县人才办）牵头，组织县工业园区、县人社局、县教体局、县卫计局、县科工信局、县农业局、县商务局、县科协、县社科联、县工商联等有关单位，围绕我县专家型及高层次人才队伍建设现状、存在问题及原因、工作建议等方面进行了专题调查研究。调研主要采取座谈和发放调查问卷两种方式进行。期间，重点调查了县教体系统、卫计系统、工商业系统、农业系统、文广新系统、科技系统等开展专家型及高层次人才队伍建设的情况，走访了〔…〕中学、县医院、〔…〕印染、县〔…〕办等20余家县属企事业单位的410余名专家型及高层次人才，比较全面地掌握了全县专家型及高层次人才队伍建设情况（此次调研未含高层次党政人才），现就调研情况报告如下。

一、专家型及高层次人才队伍现状

我县现有各类人才〔…〕万人（含10万乡土人才），其中专家型及高层次人才1554人，占全县人才总量的0.90%。

（一）高层次专业技术人才1065人（硕士研究生及以上180人），占全县专业技术人才13869人的7.68％；

（二）高层次企业经营管理人才74人（硕士研究生及以上7人），占全县企业经营管理人才3758人的1.97％；

（三）高层次技能人才353人（硕士研究生及以上〔…〕人），占全县技能人才50496人的0.69％；

（四）高层次农村实用人才50人，占全县农村实用人才1020人的4.90％；

（五）高层次社会工作人才12人，占全县社会工作人才10583人的0.11%。

二、主要做法及成效

近年来，我县高层次人才队伍建设在县委、县政府的坚强领导下，全面贯彻落实习近平总书记关于人才工作的重要论述，切实发挥组织部门牵头抓总作用，不断完善人才工作、引进、培育、使用和激励机制，着力发挥高层次人才在助推经济社会发展的引领示范作用，在全社会形成尊重人才、关注人才和爱护人才的浓厚氛围。

（一）建立健全高层次人才工作机制，落实党管人才原则。进一步健全高层次人才工作的组织领导体系，由县委县政府统一领导，县人才工作领导小组负责组织实施，县委组织部（县人才办）负责政策统筹、宏观指导、具体协调和督促检查；各职能部门负责本系统、本行业高层次人才队伍建设的领导和指导工作。强化全县各部门、各单位"一把手"抓"第一资源"的责任意识，建立务实高效的工作协调落实机制，把高层次人才队伍建设摆上工作的重要议程。

（二）建立健全高层次人才引进机制，加快集聚各类人才。出台了《县中长期人才发展规划纲要（2020-2030年）》《县引进和培养人才实施办法（试行）》《关于全面推进大众创业、万众创新的实施意见》。近3年，先后成功引进各类高层次人才（硕士研究生、副高职称以上）158人，人才集聚效应逐步显现。一是实施考录招才。县教体局引进教育部直属师范大学免费师范生47人，硕士研究生67人；县农业局引进生物学与分子生物学硕士1人、预防兽医学硕士1人；县人民医院引进医学类硕士研究生45人、副高职称专业技术人员2人，其中2人成长为院领导，10人成长为中层干部。二是注重柔性引才。代代为本公司与北京大学、中国农业大学、〔…〕中医药大学等高校的专业技术人员建立了长期技术合作关系，县人民医院与全国知名医疗人才网站-丁香园达成合作，通过该平台发布紧缺人才、高层次人才等人才引进公告，已与4名硕士研究生、高级职称人才达成就业意向。〔…〕州农业公司高薪聘请〔…〕农业大学专家、投资200万立项重大课题，促进科技成果转化，推动我县藤椒产业做大做强。三是依托项目聚才。近3年，依托我县特色主导产业，吸引国家级、省级知名教授（研究员）12人、博士9人、硕士22人。邀请全国水稻岗位专家、省农科院研究员郑家国，全国小麦岗位专家、省农科院研究员汤永绿，全国玉米岗位专家、省农科院研究员刘永红等知名专家依托高产高效项目和国家产业体系项目到我县分别开展水稻机直播科研推广，旱地小麦高产技术研究，旱地小麦、玉米新两熟耕作制度研究推广。〔…〕产业技术研究院和藤椒产业技术研究院积极发挥"产学接口"和"人才聚集"功能，依托雅安三九、浙江大学现代中药研究所、重庆太极实业、苏中药业集团等8家共建单位的人才优势和品牌效应，与西南交大、〔…〕中医药大学等国内院校建立长期人才联合培养机制吸引和培养专业人才以及复合型人才，为企业提供人才培训和人才引进服务。

（三）建立健全高层次人才培育机制，不断提升整体素质。突出问题导向，以提升服务中心大局能力为重点，全面提高各行业高层次人才队伍整体素质。一是提高专业技术能力。依托重点学科建设和重点科研项目，抓好学术技术带头人及后备人选等专业技术人才培养工作。县中医院研究制定《医务人员外出进修学习、短期培训、发表学术论文经费管理规定》，选派80名中青年业务技术骨干到省级医院进行专科、专病进修深造。县教体局大力实施"教师成长工程"，通过举办《〔…〕州杏坛》报告会，自办《学校管理通讯》《〔…〕州教苑》两种期刊大兴学习之风，优秀骨干教师队伍层面逐渐扩大，教师队伍专业化水平大幅提高。〔…〕印染公司利用"6S"精细化管理模式，鼓励技术人才成立创新团队，储备优势技术，加快技术升级和转化。二是增强经营管理能力。着眼于提高规模以上企业家参与市场的竞争能力和经营管理水平，有计划地组织企业家后备人才和其他高级企业经营管理人才到国内著名高校、企业集团学习、锻炼，培养造就一批知名企业家和高级经营管理人员。近3年，先后组织规模以上企业经营管理人才4期13人次到清华大学参加专题培训。三是培育示范引领能力。结合实施乡村振兴战略，先后培育市级以上农民专业合作社、家庭农场、示范农场、标准养殖示范场、农业产业化龙头企业负责人182人。在2023年村（社区）两委班子换届中，优先选拔政治素质好、带动致富能力较强的757名优秀人才担任村（社区）两委班子主要负责人，将他们培养、发展成为振兴乡村战略的"领头雁"。

（四）建立健全高层次人才使用机制，发挥引领支撑作用。积极支持高层次人才领衔组建课题研究团队，在选题立项、人员调配、校地合作等方面赋予更大自主权，为人才的作用发挥提供良好环境。一是进行课题研究。台沃科技、代代为本公司先后成功获批成立市级院士（专家）工作站，共有20余名院士（专家）在工作站进行课题研究。二是设立研发中心。已建成省级企业技术中心8个、市级企业技术中心9个；产业技术研究院2个；市级技能大师工作室1个（省技术操作优胜者、绵阳纺织黄小春技能大师工作室）、县级技能大师工作室5个。正组织〔…〕印染积极申报国家级企业技术中心。三是组建创新团队。县农业局围绕"3+2"产业，集聚高层次人才，组建了生猪产业发展技术团队、〔…〕品质攻关技术团队、优质粮油提升技术团队。四是开展校地合作。县人民医院成功建成〔…〕北医学院全程教学基地，并成为西南医科大学、〔…〕北医学院、〔…〕中医药高等专科学校以及绵阳中心医院、南充卫校、华西卫校等院校的规范化实习与培养基地。县中医院成功创建成为省中医药高等专科学校的教学医院、〔…〕中医药大学的实习基地。

（五）建立健全高层次人才激励机制，激发创新创业活力。出台了《县科学技术奖励办法》《县激励农业科技人员创新创业专项改革试点方案》等文件，坚持在留住人才、用好人才上大胆探索，不断创新激励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。一是项目资金扶持。近3年，县共获得省市人才项目资金资助项目〔…〕个，资助资金446万元。县商务局依据《县促进电子商务发展奖励扶持办法（试行）》，已出台对电子商务经营主体从县外引进年薪10万元以上且聘用时间两年以上的电子商务高端人才，按其个人所得税地方留成部分给予经营主体等额奖励的政策。二是加快成果转化。〔…〕商公司探索建立人才资本和科研成果有偿转移制度，把2项原创知识、管理、专利和科研成果等有形或无形资产转化为60万元货币或20%的技术（实物）股权，实行人才资本产权激励制度。雅晶科技公司、大予膨润土公司等企业分别聘请8名县外高层次专业技术人才参与技术攻坚，解决真空镀膜银线路太粗、蒙脱石产品的深度开发与产业化和蒙脱石用于固废处理及功能材料研究及应用等研发难题。三是落实关爱保障。县农业局高层次人才中被推选为"两代表一委员"以及"三八红旗手""劳动模范"等荣誉称号的人员达到13人。县医院引进副主任医师黄志明任中医科主任，为其妻子安排工作，为其子女联系学校并负责办理一切入学手续，解决其后顾之忧。

三、存在的问题

当前，我县通过完善高层次人才工作、引进、培育、使用、激励等五个机制，全县专家型及高层次人才队伍建设工作取得了一定的成绩，但也还存在一些问题，主要表现在：

（一）人才总量少，结构不平衡。目前，我县各类专家型及高层次人才仅1554人，总量不足仍是我县人才工作面临的重要瓶颈，高学历、创新型、技术复合型、高技能型人才屈指可数，全县目前没有中央和省级"千人计划""万人计划"服务对象（"千人计划"面向国外，负责引进；"万人计划"面向国内，负责培养支持），也没有博士研究生及以上高层次人才长期在〔…〕固定工作。全县现有高层次专业技术人才1065人（硕士研究生及以上180人），仅占全县人才总量〔…〕万人的0.62%；高层次技能人才353人（硕士研究生及以上〔…〕人），仅占全县人才总量〔…〕万人的0.21%；高层次企业经营管理人才、高层次农村实用人才和高层次社会工作人才占比更低，县文广新系统更是没有1名人才符合县级高层次人才认定标准。

（二）竞争优势弱，吸引力不强。县作为中国西部丘区县，不沿边、不靠海，在地理位置上不占优势，客观上不利于引进和留住高层次人才。加之我县缺少一批规模大、实力强、技术含量高的企事业单位，高层次人才科技创新研发平台较少，未能形成新的较大的人才需求增长点，难以引进和留住高、精、尖优秀人才。2023年省市"海科会""科博会"等推介的高端人才，我县经过多次排查，无任何单位成功对接，最主要原因是我县的企事业单位基本无法为其提供较好的科研条件和较高的经济待遇。高层次"归根"人才回乡就业偏少，近3年，我县每年考上"双一流"（世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科）大学的人数在1000人左右，但近3年回〔…〕来工作的"双一流"大学毕业生却不足100人，更多人选择流向经济更为发达、待遇更好的地区，流出与回流落差极大。

（三）机制不完善，制度不健全。我县尚未完全形成一套系统的高层次人才认定、评价、流动、退出等机制。主要表现为认定机制未建立，暂未出台县关于高层次人才认定的相关办法；评价机制不健全，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系；流动机制不畅通，政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出，人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在，人才中介服务业发展不成熟，引导优秀人才流向企业、乡镇和农村的长效机制还未建立；退出机制还是空白，尚未进行探索与实践。

（四）激励不到位，作用发挥难。我县暂未真正建立起以绩效为主体、以贡献为标准的利益分配机制，受表扬奖励的往往都是些"老面孔"，对那些正在埋头苦干、破茧欲出的中青年人才缺乏激励。另外，此次调研反映比较突出的问题就是关于教育、卫生、农业等事业单位技术人员职称的评聘问题，因本土专业技术人员较多，无论是初级到中级，还是中级到高级的评聘都十分困难。如教体系统中一些面临退休、白发斑驳的老教师为了评聘中高级职称，在竞争演讲中泪洒演讲台，让台下可能面临同样遭遇的中青年教师唏嘘不已。农业系统有13名高层次人才无岗可聘，工商业系统中的技术人员"评聘一体"的人才更少，导致部分本土高层次人才作用难以发挥，部分高层次人才通过申请调离、参加招考以及重新择业等方式外流到有高级岗位的其他地区，既造成本土高层次人才抱憾离去，又导致外来高层次人才无高级岗位聘用而止步。近3年，我县仅教体、卫计系统流失的高层次人才（硕士、副高以上）就有11人。

四、对策与