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加快打造政治过硬、领导现代化建设能力强的高素质专业化干部队伍问题研究

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"加快打造政治过硬、领导现代化建设能力强的高素质专业化干部队伍"问题研究报告

加快打造政治过硬、领导现代化建设能力强的高素质专业化干部队伍,是深入学习习近平总书记重要论述精神和贯彻落实市第X次党代会部署的迫切需要。按照市委安排,市委常委、组织部长X同志带领市委组织部调研组,深入分析数据,分别召开县(区)、市直单位、镇街等X场领导干部座谈会,发放收回问卷X份,广泛收集和听取意见建议,对全市干部队伍状况进行了分析研判,形成了一些工作思考。

一、现状分析

近年来,市委始终突出政治标准,突出崇尚实干,突出事业为上,突出五湖四海,认真开展了干部工作"深调研"和"精准画像",全面实施"惠"聚优才行动,率先出台激励干部担当作为、规范市管职级干部管理等政策,干部队伍的专业素质、担当精神显著提升,为X高质量发展作出应有贡献。总体来看,大多数干部作风优良、务实干事、奋发有为。但对照市第X次党代会擘画的事业蓝图,对照全市人民的殷切期盼,对照高质量发展要求,我市专业干部、年轻干部数量不足,队伍的干事创业精气神还亟待提振。经综合分析,具体情况如下。

(一)从学历层次上看,整体不高,高层次人才偏少,本科以上学历人员相当一部分为第二学历,尤其越到基层,学历层次越低。市直部门、县(区)、乡镇班子的成员中,大专及以下学历的分别占48.45%、42.94%、43.27%。市直部门和县(区)部门的正科职干部中,大专及以下学历分别占52.93%、60.7%。

从另外一个视角看,全市副处级干部,全日制研究生以上比例高于正科级干部;大专及以下学历比例又明显低于正科级干部,干部队伍学历层次整体上有较大提升空间,高学历、高素质干部培养储备需尽早谋划、从源头抓起。

(二)从熟悉专业领域上看,具有与我市"2+1"支柱产业密切相关的石油化工、网络和电子信息、科技、招商引资等专业学科背景的市管干部、科级干部不多。如熟悉能源和石油化工专业领域的市管干部仅X人。市直机关、事业单位(不含教育、卫生系统)X名正科级领导干部,仅X名干部熟悉招商引资等相关专业,仅X人熟悉科技领域专业。这充分表明我市干部熟悉专业领域的构成不够科学,熟悉"2+1"现代产业相关领域的干部尤其紧缺,专业构成亟待优化。

(三)从专业匹配度上看,"学非所用""用非所学""学用脱节"现象突出,专业匹配度普遍不高。仅从市直部门看,一方面喊缺专业干部,一方面大量专业干部不注重培养使用。

(四)从工作经历上看,领导干部大多经历多岗锻炼、经历丰富,但正科职干部普遍工作经历单一。以市某局21名正科职干部为例,具有市级机关和县镇工作经历的仅占14.3%;以市某局22名正科职干部为例,在单一部门工作经历的高达68.2%。分析发现,正科职干部工作经历相对单一,多岗位培养锻炼干部,提升干部队伍综合素质还亟待加强。

(五)从年轻干部数量上看,近5年我市年轻干部选配使用取得明显成效,但年轻干部总量不足的问题依然突出。目前,全市市管干部40岁以下的仅占总数的3.5%。全市正科级干部35岁以下的仅占正科级干部总数的1.8%,储备总量偏少。综合座谈会上的意见,大多数人认为素质过硬、有培养潜质的"成熟苗子"不多。以某县为例,全县三分之二以上的科级干部已超45岁。

二、问题与成因

受主客观因素影响,建设高素质专业化干部队伍仍然面临一些困难和考验。

(一)年轻干部"入口关"未把好。目前,我市通过定期招录和选调干部、连续两年实施"惠"聚优才行动、招聘国企经理人等方式,新招录了一大批干部人才,但对标我市重点产业、重点项目发展的需求,年轻干部特别是部分急需紧缺专业的干部招录不足,以至于造成"断层"问题。从选调招录公务员和事业单位人员看,有些单位选人用人缺乏计划性,未能进行更加科学精准的岗位需求和人岗匹配分析,自行增员的方式随意性较大、人选质量不高、与事业发展结合不够紧密。从干部人才引进来看,一些县(市)、部门反映,因条件与人才期望存在差距,高素质专业化干部根本不愿意来,来了也要走。如,2018年至2021年6月,某县引进高层次人才159人,目前流失已达22%;2021年,某县委办和县府办引进4名"双一流"高层次人才,目前已离职过半。

(二)专业学习进修动力不足。座谈中有反映,一些干部思想上存在"学得多、干得多、累得多"的错误思想,弱化了学习、淡化了进步,老办法不管用、新办法不会用,压缩了自我提升、自我完善的空间。如,近年来,领导干部尤其是年轻干部参加不同专业背景在职教育的意愿不强,一些干部工作上习惯于"吃老本",不调查、不研究,按传统办事、想当然办事,用过去的老经验解决现在的新问题,要么事倍功半、要么忙中添乱。一些领导干部对部门专业不熟悉,一知半解,习惯于拍脑决策,对专业化问题和工作往往只能非专业化处理,严重影响了专业工作的精准度和实效性。

(三)教育培训不够及时有效。就全市来讲,普惠性培训相对较多,彰显专业性的个性化培训相对较少,涉及信息技术、人工智能、环境工程等前沿知识的培训不够多。问卷显示,40.72%同志认为干部教育培训"内容缺乏针对性,无法解决实际问题"。总体上,课堂讲授多,考察实践少;理论灌输多,经验传授少;传统方法多,现代手段少;内部交流多,实地学习少。有干部反映,一些针对业务骨干举办的专题培训,因工作原因,领导不同意参训或找人代训,真正需要"充电"的干部得不到及时提升,有的专业水平不升反降。55.73%的同志认为"培训机会不均衡,工作骨干、基层干部参训机会少"。

(四)干部流动缺乏有力手段。横向看,受"身份"限制,事业单位、国有企业、非公经济组织等领域专业干部难以向党政机关流动,选任到领导班子的视野不宽、渠道狭窄,选干部配班子时,"矮个里挑高个"现象突出。纵向看,相当一部分年轻干部成长呈"内循环"趋势,路径固化现象比较突出。职能部门中的优秀专业干部、年轻干部面临多岗历练不足的问题,缺少交流轮岗、挂职锻炼的机会。问卷中,57.08%的同志希望我市出台"优化年轻干部跟踪培养机制,推动年轻干部多部门多岗位锻炼"具体措施。内部看,一些单位在选拔干部时习惯论资排辈,年轻干部的成长路径被人为拉长。因事业单位管理岗位和技术岗位区分严格,相互交流也难以实现,一些部门之间中层干部交流几乎为"零",不少干部在一个部门干到退休,专业化队伍未得到有效盘活。

(五)激励约束机制有待创新。近几轮巡察发现,部分单位重点任务落实不到位,全省排名靠后;重点项目推进滞后,在解决历史遗留问题上缺乏真招实招;一些部门存在慢作为现象,群众"折返跑"问题没有解决。还有干部反映,个别部门存在科长带着借调、临聘人员干,副科长、职级干部不推不动、关键时刻掉链子,甚至直接"躺平"、啥也不干。问卷显示,56.3%同志认为我市干部队伍"缺乏工作热情,有畏难和不担当不作为现象"。这在一定程度反映出,我市奖优罚劣考核和激励约束的制度刚性仍不够凸显,尤其是2018年以试行版出台了激励干部担当作为"46条具体措施",目前亟需根据落地情况予以升级完善。同时,我市容错纠错机制虽已初步构建,但缺乏操作性强的具体措施,实施上"说得多、做得少",干部存在"多做多错、少做少错、不做不错"的顾虑。

三、对策与建议

总的思路,是认真贯彻习近平总书记关于干部工作"五大体系"的重要论述精神,突出目标导向、问题导向、结果导向,聚焦用力落实一批实招硬招,推动干部队伍建设持续向上向好。

(一)在素质培养方面。着力在重大任务一线、处理复杂问题中培养锻炼干部,消除干部能力弱项、知识短板和工作盲区。一是广泛开展实践锻炼。发现储备一批有专业素养、有培养潜力的优秀年轻干部,安排到吃劲专业岗位历练,如专业对口的事业单位、国企、民企,科研院所、金融单位、创新研发平台,广深等先进地区,信访维稳、巡察专班、招商引资、城市建设、东西对口协助等重大工作平台或专班,通过干中学、学中干提升本领。二是精准科学组织专业培训。紧扣"3+7"工业园区、"双区"和双合作区建设、数字政府转型、乡村振兴等重点任务,深入实施"干部专业化能力提升计划"。聚焦市委中心工作,加强对主体班次和各单位报送培训需求的统筹,广泛开展前瞻性、实践性和岗位适配性的专业知识培训。优化中青班培训方式,坚持点名调训和跟班考察,按需求增加班次,做到"以用为主"。三是大胆破除"隐形台阶"。对表现好的优秀干部及时采取交流轮岗、转任调任等方式,优化成长路径。市县联动统筹选派一批高层次人才、专业干部到县镇挂职、任职,着力培养一批高素质镇(街)党政主官。

(二)在知事识人方面。改进干部考察方式方法,升级优化干部工作"深调研"机制,更好做到"提人知情、提情知人"。一是推动考察更接近一线。经常通过列席民主生活会、调研谈心谈话等方式,了解干部对重大问题的思考、对群众的感情、对待名利的态度、为人处世的方式,不打招呼深入工作一线、项目现场近距离跟踪了解干部,观察掌握其政治能力和政治担当。二是推动考察范围、信息来源渠道更广。扩大谈话范围,积极听取服务对象、基层群众、同职干部、原上级领导等意见;注重分析问题的长期性和系统性,如注重看巡视巡察发现的问题,更要注重看整改的态度和力度等。深入挖掘分析政治方面的具体事例,精准评价干部的政治素质。三是推动"画像"更加全面客观。加强对现实表现"背面和侧面"的掌握了解,加强与纪检监察、巡察、审计等部门联动,对有关线索和问题认真开展会诊辨析、筛查甄别,对发现的问题"由事及人",尤其是将政治上的"两面人"和"不担当不作为干部",以及"一问三不知"的"转头干部"发现出来,如实画像,为组织调整处理提供依据。

(三)在选拔任用方面。据初步测算,近三年我市可腾出正处级职位X个,副处级职位X个、正科实职职位X个。围绕用好这些职位、编制资源,注重选好高素质专业化干部,增强班子队伍专业能力水平,一是持续发力做足增量文章。建立全市干部紧缺岗位和专业需求清单,对全市空编进行统筹,完善增人计划制度;继续推广"惠"聚优才行动品牌,从国外高水平院校、国内"双一流"高校定向招录石油化工、电子信息、城市建设和规划等我市紧缺的专业型干部。力争到2025年底前,为全市党政机关、事业单位、国有企业"三支队伍"再引进千名以上全日制硕士研究生、百名以上博士研究生。二是优先保障好重点部门和岗位。紧扣全市中心大局和发展定位,按照"保障重点、先急后缓"原则,统筹用好全市干部资源,注重从国企、高校、科研院所等企事业单位发现选拔干部,围绕我市近3年"融深融湾"、"2+1"产业发展等重点任务,重点保障市发展改革局、市自然资源局等重要部门和岗位的高素质专业化班子配备需求。三是建立优秀年轻干部储备库和常态化配备机制。探索构建机关干部、事业单位干部和国有企业干部"三支队伍"交流的平台和渠道,大力选拔有培养前途的事业单位年轻干部进班子。着眼于为下次市县镇换届储备人选,参照有关换届政策对各级班子年龄、性别、党派、经历上的要求,按照岗位所需的数量,分级分类按不少于1:2建立优秀干部储备库,确保下次换届时有空间、有梯队。

(四)在从严管理方面。推动从严管理向纵深拓展,让干部时刻感到身边有一把"戒尺"。一是开展干部"庸懒散拖"行为整治。用好干部工作"深调研"、巡察反馈、信访等收集的情况线索,开展明察暗访,对发现的反面典型,坚决采取纪律处分、组织处理、回炉再造等措施,大力整治干部"庸懒散拖"行为,切实整治一批、震慑一片。二是打通"能上能下"渠道。探索建立调整不适宜担任现职领导干部实施细则,从年度考核、专项考核、问责、人岗相适度等方向定标准,如所负责工作在省里考核排名靠后、被省委省政府批评,且长期没有起色的部门正职,给予调离岗位处理。三是加大轮岗交流力度。市级部门、县(区)单位同一岗位连续工作时间较长的中层正职干部组织有序轮岗交流,对专业精神不足、专业作风不实的,坚决调整撤换,为干事者搭建舞台。

(五)在正向激励方面。牢固树立有为者有位的导向,旗帜鲜明支持、鼓励、保护干部担当作为。一是建立操作性强的容错纠错机制。探索建立"1+2+N"容错纠错机制,即1个实施意见、2个操作规程(受处分处理干部首次提拔晋升规程、为受到不实举报干部澄清正名规程),宽容干部在工作中特别是改革创新过程中的失误,理直气壮为敢闯敢试的干部撑腰鼓劲,对受到诬告陷害的及时予以澄清,让干部改革创业"胆子大、步子稳"。二是大张旗鼓褒奖先进。用好及时奖励制度,对在疫情防控、重大项目建设等工作中表现突出的干部和集体,及时给予记功、嘉奖和物质奖励。定期开展先进典型选树活动,做深做细先进典型关心关爱举措。三是形成收入分配"优者奖"的导向。完善差异化的绩效奖金分配机制,逐步拉开奖金等次间的差额,引导一等奖向取得过硬业绩和担任实职的干部、一线干部倾斜,解决"干多干少一个样"的问题,让吃苦者吃香、实干者实惠。

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