集团有限公司关于推进“六定”改革工作的实施方案

〔*〕集团有限公司关于推进"六定"改革工作的实施方案

为深入贯彻落实上级国资监管部门及〔*〕控股集团关于深化国有企业改革的决策部署,聚焦主责主业,破解发展瓶颈,提升核心竞争力,推动公司实现更高质量、更可持续的发展,依据《关于推进市属国有企业"六定"改革的指导意见》等文件精神,结合公司当前面临的行业深度调整与内部管理优化的双重挑战,特制定本"六定"改革工作实施方案。

一、改革背景与核心要义

当前,宏观经济环境与行业发展态势正发生深刻变化,传统的发展模式与管理机制已难以适应新时期的要求。公司内部亦存在部分机构设置与现代企业治理要求不尽匹配、部门职能存在交叉、管理效率有待提升、人力资源结构尚需优化等问题。在此背景下,推进以"定机构、定职数、定员额、定机制、定薪酬、定任期"为核心内容的"六定"改革,并非简单的减人、减机构,而是旨在通过系统性、重塑性的变革,构建与公司战略目标相匹配的现代化组织与管理体系,是激发内生动力、实现转型升级的必由之路与关键举措。

二、指导思想、基本原则与总体目标

(一)指导思想

以提升企业核心竞争力和增强核心功能为中心,坚持市场化改革方向,遵循现代企业制度建设规律。通过对组织架构、管控模式、人力资源配置和激励约束机制的系统性优化,建立起权责清晰、运转高效、充满活力的经营管理新范式,为公司在新的市场环境中行稳致远、争创一流奠定坚实的组织基础和制度保障。

(二)基本原则

1.坚持战略导向原则。机构设置、人员配置及机制设计紧密围绕公司中长期发展战略,确保改革举措能够有力支撑战略目标的实现。

2.坚持精简高效原则。以"瘦身健体"为目标,优化组织层级,精简非核心业务机构,整合交叉职能,大幅提升决策与运营效率。部分省属企业的改革实践表明,通过优化,集团总部机构数量可实现显著压减。

3.坚持市场化配置原则。打破身份、资历等传统桎梏,以价值创造为核心标尺,建立市场化的选人用人、薪酬分配和考核激励机制,实现人才"能进能出"、干部"能上能下"、收入"能增能减"。

4.坚持系统协同推进原则。"六定"改革是一个有机整体,六个方面相互关联、相互支撑。必须统筹规划,协同操作,确保各项改革措施步调一致,形成合力,防止畸轻畸重。

5.坚持平稳有序实施原则。充分考虑改革的复杂性和艰巨性,做好政策宣贯与思想引导工作,妥善处理改革、发展与稳定的关系,依法合规开展人员调整与安置,确保核心业务不断不乱,人心不散。

(三)总体目标

力争通过本次改革,在未来1-2年内,全面构建起"治理科学、管控有序、主业突出、充满活力"的国企新生态。具体量化目标设定如下:

1.组织效能目标。公司内设管理机构数量在现有基础上精简20%-30%;管理层级进一步扁平化,确保管理指令高效传导。此目标参照了部分地区国企改革的成功经验。

2.队伍结构目标。中层管理人员职数核减20%以上,员工总额度在科学测算基础上精简10%左右。部分先进企业在此项改革中实现了更高比例的精简,显示出巨大的优化潜力。

3.市场化机制目标。管理人员市场化选聘比例逐年提升,力争达到50%以上;关键岗位员工公开招聘、阳光招聘率达到100%;经理层成员全面推行任期制和契约化管理,考核兑现率达到100%。

4.激励效能目标。建立与业绩紧密挂钩的薪酬分配体系,实现关键绩效指标(KPI)与薪酬浮动部分的强关联,确保薪酬的激励作用得到充分发挥。

三、改革核心内容与具体举措

(一)科学定机构,重塑高效协同的组织架构

1.职能体系梳理与重构。对公司现有全部业务流程和管理职能进行全面梳理、评估与诊断。撤并职能交叉、业务弱化或不符合战略发展方向的部门,整合业务关联性强的部门,强化战略规划、投资决策、风险控制、科技创新等核心职能部门的建设。

2.优化总部与业务单元定位。总部定位为战略中心、投资中心、风控中心和赋能中心,强化宏观管理与服务支持功能,推动权力下放,激发下属业务单元的经营自主权与活力。

3.推行事业部制或业务板块化管理。结合公司主营业务构成,可探索设立若干个相对独立的业务板块或事业部,赋予其相应的经营决策权、人事管理权和资源调配权,实行独立核算、自负盈亏,构建权责利相统一的经营责任主体。

(二)精准定职数,打造精干专业的管理团队

1.科学核定管理职数。基于优化后的组织架构,遵循"因事设岗、一岗一责"的原则,科学测算并严格核定各级管理岗位的数量。坚决破除"因人设岗"和"官本位"思想,确保管理队伍的精干高效。

2.全面推行竞争上岗。所有中层管理岗位原则上全部"归零",面向公司内部及外部公开竞聘。建立以能力、实绩和潜力为导向的选拔标准和程序,将真正想干事、能干事、干成事的人才选拔到管理岗位上来。

3.建立动态管理机制。强化对管理人员的任期考核与日常监督,对考核不合格、不胜任现职的,坚决予以调整、免职或降职,形成"能者上、平者让、庸者下"的良性循环。

(三)严格定员额,激发全员劳动生产效率

1.实施岗位价值评估与工作量分析。运用科学的岗位评估工具,对公司所有岗位进行系统分析,明确各岗位的工作职责、工作强度、任职资格与贡献价值。以此为基础,核定各部门、各岗位的标准员额。

2.优化人员结构与配置。在核定员额总数的基础上,通过内部转岗、培训提升、自然减员及市场化清退等多种方式,逐步优化人员结构。鼓励员工通过学习培训实现"一岗多能、一人多岗",提升人力资本的复用率和产出率。

3.建立编制动态调整机制。员额编制并非一成不变。公司将建立年度编制审核与动态调整机制,根据业务发展变化、技术进步和管理优化情况,适时对各单位的员额进行调整,确保人力资源始终服务于公司战略核心。

(四)创新定机制,构建富有活力的市场化运营体系

1.完善市场化用人机制。固化并拓展市场化公开招聘渠道,严把"入口关"。同时,建立健全以绩效为导向的员工退出机制,对绩效持续不达标且经培训后仍无改善的员工,依法依规解除劳动合同,实现员工"能进能出"。

2.深化绩效考核机制。构建覆盖全员、贯穿全过程的绩效管理体系。考核指标设计要突出战略导向和价值创造,将公司目标层层分解至部门和个人。考核结果将作为薪酬发放、岗位调整、评优评先、职业发展的核心依据。

3.加强企业文化与人才培养。积极培育"担当、创新、务实、高效"的企业文化,增强员工的归属感和奋斗精神。同时,建立多层次、系统化的人才培养体系,为员工提供清晰的职业发展通道,保障企业人才梯队建设。

(五)优化定薪酬,强化价值创造的激励导向

1.构建"岗绩"结合的薪酬体系。建立以"岗位价值"为基础、以"个人能力"为参考、以"绩效贡献"为核心的"三位一体"薪酬结构。薪酬总额与公司整体效益挂钩,个人收入与部门及个人绩效挂钩,实现"企业增效、员工增收"的良性互动。

2.实施差异化薪酬策略。拉开薪酬差距,向核心骨干、关键技术岗位和高绩效员工倾斜。对市场紧缺的特殊人才,可实行协议工资、项目分红等更具市场竞争力的激励方式。

3.探索中长期激励机制。在政策允许范围内,积极探索股权激励、期权激励、超额利润分享等中长期激励工具,将核心员工的个人利益与公司的长远发展深度绑定,激发其主人翁意识和长期奋斗的动力。

(六)规范定任期,全面推行经理层契约化管理

1.明确任期与契约。对所有经理层成员,包括下属子公司的主要负责人,全面实行任期制。在聘任时,以书面合同形式明确聘任期限、岗位职责、年度及任期经营目标、考核标准以及相应的权利与责任。

2.严格任期考核。建立刚性的考核与兑现机制。年度考核结果与年度薪酬直接挂钩;任期届满,依据任期目标的完成情况进行综合评定。

3.强化结果应用。对任期考核优秀者,可予以续聘并给予相应奖励;对考核合格者,可进入下一轮聘任程序;对考核不合格或未能完成核心契约目标的,任期结束后不再续聘,或在任期内依据契约约定进行岗位调整甚至解聘,薪酬相应核减。

四、实施步骤与时间节点安排

为确保改革工作稳妥、高效推进,本次"六定"改革将分阶段实施,整体计划在6个月内基本完成。

1.第一阶段:启动准备与方案制定

成立由公司主要领导挂帅的"六定"改革工作领导小组,下设专项工作办公室。开展内部调研诊断,全面摸清家底,广泛征求意见。对标行业先进,学习借鉴成功经验。起草