在校级培训师竞聘上的讲话
在校级培训师竞聘上的讲话
一、明晰客户定位,精准服务需求
首先,我们要搞明白竞聘的客户是谁。作为一个竞聘的选手,客户就是我们的评委。将来要站在校级培训师的舞台上,客户就是我们的学员--也就是顾问、社群或者新媒体这些同事。所以从这两个角度来讲,这次竞聘其实挺难的。不管是在学校还是在集团,这都是一个蛮有挑战性的任务。
原因是什么?因为要现场征服评委,这要靠什么?靠演讲--那只是外在显性的部分;因为还有内在的东西,比如提交的简历、论文,还有 PPT。这些是可以事先准备好的。这两方面我后面会细讲。所以要明白,评委--比如校长的角度、学校部门领导的角度,为什么要选培训师?要选什么样的培训师?这个岗位为什么存在?大家有没有思考过这个问题?
客户一定是有需求的。今天我们这么多人花了这么长时间坐在这里举行选拔会,肯定是有需求。那我们的需求在哪儿?
大家有没有想过校长的需求在哪儿?我要选哪方面的培训师?我希望培训师做什么?其实最基本的就是校级培训师一定是要在学校层面做培训的。给谁培训?既然是非教学端,那就是给运营端。那运营端现在的痛点是什么?从这个角度去思考,会不会对选题和选题的切口有一些帮助?
大家有没有看过最近集团领导在说什么?比如"引蓄转一体化"。如果话题还在讲引、转,或者"引、蓄、转"是分离的,那就完全搭不上车了。我们已经离开了过去那个时代,进入了一个新的时代。就像有的同事,我看背景各方面都很好,但选了一个讲微信图文、讲微信公众号的。我不知道大家什么感觉--这就好比大家都用上笔记本电脑了,可选题还在讲台式机、讲 DOS 系统怎么用,选题过时了,缺乏时效性。
再比如,有同事还在讲外呼,没有任何别的意思,我不知道这个部门是怎么帮助辅导的,或者是怎么准备的。
如果是已经在池的客户去外呼,没问题。但已经在池的客户,扪心自问一下,外呼的接听率还有多少?谁还愿意接?还不去用企微激活,还在那外呼--这都是落后得不能再落后的话题了。选题已经严重落后于时代,还在讲这些东西,没有用。比如说,既然知道客户是我和评委,那有没有思考过评委的痛点在哪?校长的痛点在哪?"引蓄转一体"到底该怎么弄?AI 赋能业务到底该怎么弄?答案就是要从"大水漫灌"到"精准滴灌"。
我们有的同事讲的是"如何做一款爆款活动"。在大水漫灌的时代,这个话题没问题。但现在叫什么?叫精准滴灌。精准滴灌是什么?是不求量但求质。那这个话题选得就不是很合适,因为它不符合我的痛点。我看到这个话题,听都不用听,就不会打高分。因为我要的是"如何设计一场高质量的精准流量的市场活动"。
因为以前是大水漫灌：我浇花的时候拿个管子直接对着喷,管你要不要,对着喷。最后可能有的花死了,有的花没浇到。现在是我要研究这些花花草草什么时候浇灌?到了晚上,蒸发最少;在哪儿浇?如果在根系,我要把细管子埋到哪里。一次要浇多少?这才是精准滴灌要考虑的问题。与刚才的大水漫灌相比较,这个比喻很形象吧。
举个最简单的例子：外面冰天雪地,总不能还穿个短袖吧;或者大太阳,却又穿个羽绒服。所以说,一定要与时俱进,紧跟时代的变化。
这是第一个话题。第一个话题就是：你的客户是谁?
同时,作为一个培训师,还得给你的顾问、新媒体去培训。所以要多从其他视角去看将来培训的客户。这个是真的很考验经验的积累,这是多元化的挑战,刚才我们有个评委问得非常好：你给你的顾问讲过吗?
二、坚持优中选优,严守质量把关
我们要知道选校级培训师是干什么的?目标是什么?任何时候要思考清楚 Why、How 和 What,其中 Why 更重要。我刚讲了,目标是什么?目标是从优中选优。
什么叫优中选优?我举个例子,我们本场所有十一个人的绩效,在过去几年的绩效是 A+ 还是 A?是 B+ 还是 B?我们还有绩效为 B 的被选送上来。我好奇是怎么审核的?选了一个绩效是 B 的到我们现场。
我在集团英才竞聘的时候,英才他们那个小组,三个人吵了一天,九个人选不出来。最后他们送了五个待定,到第二天现场还在吵。所有人都在吵,我直接拿起话筒说了一句话,这句话不针对任何人,我说我有一个建议：我们是在选英才,这些干部一年后会成为地方新东方学校的校长。这些人应该是优中选优。什么叫优中选优?就是说,这个人应该是所在条线、所在新东方机构里最优秀的,才能送到集团来。如果这个人都不是最优秀的,我们在这儿讨论的意义是什么呢?
其实很多人没听懂我这句话。我下一句就说了：这五个人里面,有的人绩效是 A+、A;有的人绩效是 B+;有的人是前两年的集团优秀中层管理者;有的人连荣誉都没有获得,绩效也不是 A+ 和 A--那我们讨论这个人有什么意义呢?
你得是你所在团队中最优秀的,你得是你这个部门里最优秀的,才能到学校平台上来。如果想成为校级培训师,你得是你最优秀的顾问、最优秀的社群、最优秀的市场、最优秀的直播运营等等。然后到这个平台上来,我一看,学历背景不错、绩效不错。而且得给别人培训过。如果都不是项目培训师、不是部门培训师,甚至都没有给别人培训过,就跑过来参加校级培训师?没有人能一步登天,没有人能一口吃个胖子。有一句话叫：阶段不可跨越,过程可以缩短。
所以对我们的组织方,我也提一些改进建议：审核很重要。送到校长和校领导面前的,一定要是优中选优,哪怕人数不够。包括这次的结果也是,一定是宁缺毋滥。
三、聚焦学习方法,实现能力提升
第三点,我们是选拔培训师。因为业务变化非常快,所以我们对培训师、对老师的一个最基本的要求就是要有学习能力。大家知道为什么新东方一定要选"四类人才"吗?为什么一定要把"四类人才"的标准提高。我们现在要选清北的、C 体系的,理科一定要 985、211 毕业的优秀人才。选老师一定要是这四类人才：要么是本科毕业于原 211、原 985 高校--为什么说"原"?因为现在推行双一流建设了。要么是非 211、985 的硕士,要么是国外留学的本科。这个比例一定要达到 80%。
我为什么一定要讲学历这个事情?前两天我开近两个小时的直播,聊了三个我们的同事：一个是余凡,一个是陈泓宇,一个是高祥。高祥是甘肃文旅的讲师,前两天通过了东方甄选的面试,成为东方甄选的主播。余凡是在北京轮岗市场部,以前是我的秘书,大家可能都知道,他这次考上了南京大学的 MBA,我还是很意外的,因为我不知道他备考了。陈泓宇是我们原来大连学校的少儿部总监,后来是文旅的产品部高级经理,他这次考了武汉大学的旅游管理专业硕士,第二名,也被录取了。
所以我经常在面试的时候说不要只跟我说有学习能力,要用实际行动来证明。昨天有一个总监来问我要特批,说姚老师这有一个大专的,要申请特批。我说你自己觉得同意就同意,我只要求一年后他拿到本科,要不然不给转正。
为什么我们这样要求?真实的例子：我们曾经有一个总监是大专的,水平确实可以,但当时原总监走了,没有合适的人,就把这个人提拔成了总监。后来双减政策来了,集团要求所有总监必须第一学历为本科。中间已经差了好多时间,我反复要求他专升本,但他还是没考过。最后他连竞聘的资格都没有。
大家能理解吗?他很生气跑过来找我,说"姚老师,明明这个......"没有用,集团硬性条件就是竞聘资格是本科学历。你看我们最近淘汰了几个干部,全是大专背景的。我没有任何歧视的意思。如果你想成为优秀的,新东方的文化是追求卓越,请用自己的实际行动来证明。
以上是我说的第三点：学习能力。
四、规范论文写作,重视细节问题
接下来,我说说细节问题。
在本次竞聘中,提交的很多论文质量没有到预期的标准和官方的要求。部分论文明显由 AI 生成且直接套用,论文内容与竞聘话题贴合度也不够,更重要的是没有从新东方的实际业务展开、没有体现出自身的思考与积累,真的难以让评委看到大家真实的工作能力与专业的工作素养。
用 AI,用到什么程度?全用 AI,一分不动,加一点新东方的内容就交上来的,和认认真真用心用 AI 是有很大差别的--我就举一个论文的例子：我们有个论文,写 PM 融合、举办活动,后面有三个文献引注,我却找不到引用位置。论文会写吧?这句话是引用哪份文献的,需要标注角标,角标在论文最后有详细参考文献介绍。我在论文后面看到出处参考文献了,但却没有角标,这是不标准的。
我实话讲,第一个参与竞聘的--市场部那个小伙,刚才我一看,这么年轻,跑来参加竞聘培训师,然后我一看论文也写得好,讲得也好,培训技能也很好。但是因为他是第一个出场的,我不敢打特别高的分数,我怕后面还有更好的。但是到目前为止--第一个小伙子叫谭崇建--是我打分最高的,后面再也没有超过他的,就是无可挑剔。不管是选题、论文还是各个方面,因为后面的论文我甚至都没法看了。更关键的是,有选手写了一篇运营相关的,引用的文献书籍竟然和运营、市场、销售一点关联度都没有,然后多处语法错误,我们的同事写论文,把一行当中的第一个字写成一个逗号,这是什么水平的文章呢?
我见到这种,我觉得你自己对自己的论文都不负责,我的评价又如何对你负责呢?为什么我刚才有时候忍不下去?为什么我要打低分?自己都不对自己负责,这是个校级培训师竞聘,如此严肃、如此重要、如此兴师动众的事情,我们本来是个大场子,直播给全校同事看。细节在哪里呢?还有我们有的同事的简历,2014 年毕业,写了 2022 年加入新东方。14 年到 22 年干嘛去了?不知道。我也不想问,因为你自己都不想介绍给评委,那我也没有兴趣了解。这些全是细节问题。
看看那个竞聘登记表上写的,写的字字明确,"受训经历"是指你受训过什么经历在哪里被培训过,后面专门有一个是"培训经历",是让你写你有没有给别人培训过。我们同事的中文阅读理解能力太差了。有三个同事在后面那个"培训经历"写"被培训"--就是前面才是被培训,后面是培训经历。因为培训经历要求写得很明确：你的培训对象,你的学员反馈。当然我觉得那个表可能也有一点点小问题会让人误解,但仔细想一下,不可能前面写一个"受训经历",后面也写一个"受训经历"嘛,真的希望大家对"认真和细心"时刻保持敬畏的心态！
关键是这个表格弄出来,我们同事真的就是前面写"我参加过哪些培训",后面又写"我参加过哪些培训"。我让你写的是你组织过哪些培训,你给几个人培训过,一对一、一对多,什么时候、什么内容。写得很明确,叫"学员反馈",所以我们同事之间认知的离散度差别还是比较大的。
五、梳理培训经历,夯实专业基础
第五点,校级培训师必须是来源于部门培训师,部门培训师一定要有培训经历。如果都没有参与过评审,也没有过好评,也没有收到反馈,我们是无法给予认定的。
六、精选优质话题,丰富交流内涵
第六点,话题问题。有的话题太大,有的话题结构太小。如果还在讲图文公众号,全校都没有几个人在用,而且也没有新员工,讲得再好,也非常可惜。我知道这位同事其实讲得蛮好的,但是方向的选择大于努力。你选的这个东西,首先过时了,再一个没有适配性、没有适用性。我们选的话题一定要与时俱进。就像刚讲的,外呼这个事情我们已经讲过无数遍了。当年的时代是 Walk-in 时代,那时候是门店面资;后来是 Call-in 时代,在 Call-in 时代讲外呼、讲 TMK 没有问题,是个特别好的话题。后来叫 Login 时代,都到互联网上了,这时候就要讲在大众点评上开店,讲抖音、讲小红书、讲新媒体,讲社群、讲思维,这没问题。现在是什么时代?刚才为什么我说第一个那个小伙子的话题好?他现在是个 Push-in 时代。大家还记得他讲的是什么吗?你有没有过这种经历,比如哪个餐厅突然间想去,你稍微说了两句,抖音、小红书等就给你推了一个餐厅。他讲的话题是现在这个时代很符合的,而且很贴合运营逻辑的。因为现在就是 Push-in 时代,现在要大量产生文章、图文、视频,投喂给 AI,让 AI 在搜索的时候能够在网页上、在信息源当中搜到。如果不了解这个,那认知已经落后了,还能去培训谁呢?
七、锤炼演讲技巧,打造自身特色
第七点,演讲问题。演讲问题还是存在,就是你的东西能不能迁移到其他业务,为什么我还在讲这个谭崇建,我本来以为我要提问他,我还准备了问题：你觉得这个教育话题能不能迁移到文旅、迁移到文创?我还没问,我看他的论文里面已经写了,PPT 里面也写了,如果这套东西给文旅怎么样,给其他部门怎么样。所以要去思考：讲这个话题,给高中部讲一个市场活动,那给智慧学习部讲呢?给素养智学部讲呢?有没有思考过?因为校级培训师,不是部门培训师。我反复定位的是：到底有没有普适性?应该讲的是针对不同学段,市场活动该怎么组织;针对不同学段,这个部门也能适应,那个部门也能适应,这才是校级。否则如果你只是高中部或者只是智慧学习部、只是素养智学部,那就在部门当个培训师就好了,不需要到这儿来,这是一个基本的认知问题。
再一个,演讲既要有理论,也要有实践案例。我们很多同事讲的,有的要么全是理论。做任何事情要有度,过犹不及,太多理论,感觉没有什么干货,没有案例,没有实践。但没有理论也不行,一点理论都没有,就没有高度,显得很平,接地气是接地气,但也要有拔高。所以理
