山区县如何留住人才专题调研报告
山区县如何留住人才专题调研报告
X县委组织部
根据县委"掌实情、找差距、破难题"重点课题调研部署，结合分管工作，查找突出问题，X县委组织部调研组于2019年9月就山区县如何留住人才开展调研。调研中，部领导带队走访机关、事业、乡镇等部门，并向全县高层次人才发放调查问卷40份，其中回收30份，有效30份，较全面掌握全县人才队伍现状，并针对留住人才存在的问题，提出对策建议。
一、基本现状
（一）人才队伍概况截至2019年9月，全县共有1名博士后、2名博士、1名正高职称、102名全日制硕士、301名副高级职称、3名高级技师和30名在职硕士人才。当前，全县人才共有18222人，占常住人口5.6%。具体如下：党政人才3267人，专业技术人才9032人，技能人才2235人，农村实用人才3205人（其中新型职业农民533人），社会工作人才353人，企业经营管理人才130人。企业经营管理人才、技能人才以及乡村振兴亟需的技术人才、创新创业人才急缺。
（二）全县抓人才工作主要做法及成效
1.坚持党管人才，不断健全人才工作体制。县委县政府高度重视人才工作，提出"人才强县"发展战略，成立全县人才工作领导小组。2017年以来，重新调整县人才工作领导小组成员，多次召开会议研究讨论人才工作，县财政每年投入254万元用于人才奖励津贴。2019年初，县财政计划投入2840.95万元用于人才工作。
2.升级人才政策体系，不断提高人才吸引力。2017年以来，X县探索形成"人才新政"，通过提高人才奖励津贴标准、首创"人才储备金"制度、职称评聘制度改革等措施，引起较强烈的社会反响。引进的高层次人才直接纳入事业编制，转正考核合格后直接享受相应级别的工资待遇。出台了《X县关于进一步加强人才队伍培养建设的实施意见》《X县专项引进人才考核管理办法（试行）》等政策文件。
3.创新人才引育方式，不断壮大人才队伍。及时发布紧缺急需人才目录清单，以县委县政府的名义统一组织引进，并鼓励用人单位用岗位聘用、项目合作等"柔性引才"方式引进专家团队、人才。实施2018-2020年高层次人才引进工程，多次到省外高校宣传动员，引进一批全日制博士、硕士研究生到县事业单位工作。聚焦培育本土人才，实施"人才培养十大工程"，重点开展X拔尖人才、X名师、农民画"十百千万"人才等本土人才培养活动，全县已评出拔尖人才54名、X名师5名。实行"资助培养紧缺医疗专业学生定向就业项目"，培养本土医疗人才，资助定向生154名。
4.优化人才服务保障，提高人才综合服务水平。加大创新产业孵化器（双创大厦）工程建设力度，支持龙潭镇惠州健木科技孵化园建设，把孵化基地打造成人才培养摇篮。投入912万改造建成县人才公寓，于今年7月启用，有力解决引进的高层次人才住房问题。设立"人才直通车"服务窗口，为各类人才提供便捷服务。成立"青年人才汇"专群，定期组织青年人才活动，加强人才交流。
（三）人才引进和流失情况
当前，全县18222人才总量相对博罗县16万、惠州市100.05万而言，显得差距较大。全县在实施"人才新政"后，引才"难"的问题得以缓解，但仍存在引进人才"走"的现象，如何更好留住人才仍是一个难题。
据统计，截至2019年8月底，全县共有公务员1809人、参公人员174人；事业编制人员6577人（其中，管理人员1259人、专业技术4200人、工勤技术1118人），近五年，人才引进和流失情况如下表所示：
全县公务员流失率占招录数的比例为26.8%，事业编制流失率占招录数的比例为20.3%，总体而言，流失率较大。按行业和部门来看，医疗人才、教师人才、部分乡镇人才的流失较突出，如下表所示：
经分析，教师人才跟医疗人才队伍近年来流失率与2010年之前相比相对降低（2003-2007年间，全县教师流失率为46.04%，医疗人才为73.2%），教师人才队伍相对稳定。医疗人才相对教师人才流失较多，且面临引才难的问题。镇街基层干部流动依旧偏大。
二、存在的问题及原因
总体而言，全县人才工作面临着引才难、留才难双重困境。调查问卷显示78.57%是因为提供编制、工作稳定而到X就业，14.29%是因为就业压力大、无其它更好工作机会。目前，本县留住人才存在的主要问题及原因有以下几个：
（一）对人才的重视及使用不够。部分基层领导抓人才工作的思路不明，存在重资历轻业绩、重年龄轻能力、重引进轻留人、重使用轻激励的误区，把人才当成一般普通干部使用。部分单位"死守条例"，缺乏具体情况具体分析，例如，在招才难的困境下，基层医疗单位在岗副高职称职工因身份限制聘不了管理岗，导致人才"领头"作用发挥不出来。
（二）人才工资福利水平相对偏低。近几年，全县工资幅度有所提高，但与其它兄弟县区及周边城市相比差距仍较大。据省统计局核实的2018年城镇非私营单位就业人员年平均工资数据显示，广州市为109879元，深圳市为110304元，全市为76662元，X为71179元，可以说待遇较低是该县人才留不住的重要原因。
调查问卷显示，调查对象可支配收入50%在4701-5700元之间，17.86%在5701-6700元之间；42.86%的人认为工资福利待遇没有吸引力，与个人价值、工作职责、工作量不匹配。当了解萌生辞职原因时，57.14%的人选择工资福利待遇较低，42.86%的人认为事业发展空间有限，其次是与家人两地分居、无归属感。在基层医疗领域，2018年设置32个全科医生岗位面向社会招聘，年补助金6万/人，目前仅成功招录1名，基层医疗人才待遇仍旧较低、工作条件较为艰苦，人才引进难、留住更难。
（三）人才培养使用机制不够健全。一是大部分人才缺乏岗前培训、业务培训等，调查问卷显示46.43%的人认为学习培训机会少，不能满足自身成长和工作需要。二是未建立人才考核评价激励机制，57.14%调查对象建议落实绩效工资制度。三是优秀年轻专业干部未受重视，17.86%调查对象认为单位论资排辈，干好干坏一个样。46.43%调查对象认为要打通管理通道，提供竞争行政管理类职位的机会。
三、措施建议
（一）创新载体，转变人才思想观念，打造引才引智平台。一是建立由一把手牵头的"结对帮扶"联系人才工作制度，领导干部常关心人才，及时解决人才遇到的各种问题。二是将人才队伍建设纳入各级领导班子目标管理考核，尤其把人才使用、培训、服务等重点纳入考核指标，县人才工作领导小组办公室定期督促检查。三是坚持外引与内培相结合，探索引才新思路，做到引进一批、留住一批。继续实施好紧缺急需人才引进计划、2018-2020高层次人才引进工程，完善人才公寓、"X团圆计划"等贴心服务。