2022年各单位、部门干部队伍建设工作总结-34篇(第11/11页)

此外，青州卷烟厂建立了对于技能人才的动态考核机制，有力保障了技能人才队伍的活力。企业和员工是互相成就的，青州卷烟厂为技能人才成长提供了良好的成长环境，作为回报，他们以"干一行钻一行"的精益求精、"偏毫厘不敢安"的一丝不苟、"千万锤成一器"的卓越追求，以勤学长知识、以苦练精技术、以创新求突破，为企业高质量发展贡献力量。

"人才培养工作是一个系统工程，需要统筹策划、系统推进、久久为功。我们会继续专注于技能人才队伍建设，使创新才智充分涌流，凝聚强大的创新动能。"孟庆华说。

河钢唐钢产业工人队伍建设改革纪实

（2022年7月1日）

近日，在世界钢铁协会举办的第十六届世界模拟炼钢挑战赛总决赛中，河钢唐钢职工王瑞宾、河钢唐钢教育中心学生李绮琛，分别获职业组和学生组世界总冠军。河钢唐钢连续两届蝉联职业组总冠军，并于此次实现该项赛事"两个冠军"全部花落河钢唐钢。

聚光灯下，匠星璀璨；产业工人队伍建设改革（简称产改）五年，硕果累累。近年来，河钢唐钢深入学习贯彻产业工人队伍建设改革精神，秉持"职工是企业不可复制的核心竞争力"理念，造就了一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的产业工人队伍。三十五年不间断的竞赛坚守，成就了技能人才一个又一个高光时刻。

一、明确产改工作重点

河钢唐钢深入贯彻落实国家《新时期产业工人队伍建设改革方案》精神，按照"政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护"总体思路，把职工队伍建设、技能人才培养等工作纳入企业战略发展规划，将《河钢唐钢全员素质提升和培训体系建设实施方案》与企业战略任务同部署、同推进、同落实。

河钢唐钢高度重视技能竞赛、网上练兵、技术培训等人才培养工作，充分发挥技能竞赛的激励和引领作用，鼓励更多职工特别是青年职工参与到竞赛当中，开拓眼界、互学所长，进一步提升高技能人才比例，激发高技能人才潜力；同时，把产改工作融入企业党建工作大局，深化对职工的理想信念教育、形势任务教育、职业素养教育，使广大职工深刻认识到开展技术比赛的重要意义。

二、搭建职工成长多元平台

河钢唐钢积极为职工搭建五大平台。

一是搭建技术比赛平台。该公司将每年一届的职工技术比赛与各级行业大赛全面对接，采用模拟仿真比赛形式，确保连续三十五年不间断开展技术比赛、岗位练兵等素质提升活动。截至目前，该公司已先后涌现出郑久强、石晓伟、王瑞宾等多名技艺超群、作风过硬的优秀人才。

二是搭建岗位创新平台。该公司成立岗位创新联盟，自主研发多功能网络工作交流平台，广泛开展创新成果、团队评比及学习交流等活动。近5年来，河钢唐钢职工技术创新成果荣获省级以上奖项14项。

三是搭建劳模选树平台。该公司严格按照民主推荐原则，坚持面向基层、面向生产一线、面向科技人员逐级推荐、评选劳模。截至目前，该公司共有全国、省、市级劳动模范共计181人，荣获全国五一劳动奖章、省五一劳动奖章职工19人。

四是搭建劳动竞赛平台。该公司大力开展生产型、创新型、技能型等多种类型的劳动竞赛，将生产经营重点、难点和关键点变为职工建功立业的发力点。截至目前，该公司相关炉座设备先后24次荣获"全国冠军炉""全国优胜炉""全国创先炉"等称号。

五是搭建技能培训平台。该公司大力实施素质提升工程，创新推进校企联合纵深发展，充分利用河钢唐钢教育中心这一实训基地开展技能人才培养和创新课题攻关活动。截至目前，该公司已有高级工以上技能等级职工9000余人，本科以上学历职工5000余人。

三、"四个工会"保驾护航

河钢唐钢深入打造"四个工会"。

一是打造"忠诚工会"。该公司工会不断强化职工思想政治引领工作，进一步增强职工政治认同、思想认同、情感认同，持续增强职工队伍凝聚力和战斗力。

二是打造"有为工会"。该公司工会深入开展各项技术创新活动，激励职工在劳动创造中提高技能水平。截至目前，该公司已拥有世界冠军、全国技术能手、省、市、河钢集团技术状元111人，高技能人才储备达行业领先水平。

三是打造"暖心工会"。该公司工会每年组织召开劳模座谈会，倾听劳模代表心声；开展劳模疗（休）养、健康体检等活动，及时传递企业关爱；深入推进劳动保护、暑期"双服务"、冬季两节"送温暖"等普惠性服务工作，为职工办实事、做好事、解难事。

四是打造"活力工会"。该公司工会把深化岗位创新作为打造活力工会的重要载体，充分释放基层工会组织和干部队伍活力，发动广大职工立足岗位，将创新成果真正落实到产线。2017年以来，该公司工会共征集岗位创新成果10000余项，其中，500余项成果获奖。

四、帮助职工实现"名利双收"

河钢唐钢建立健全激励机制，进一步激发职工劳动热情、释放职工创造潜能。该公司每年投入资金500余万元，大力开展技术比赛、岗位创新、先进模范

选树等活动，对在各级各类技能竞赛中取得优异成绩的个人和团队，分别最高奖励4万元和10万元；并与人力资源部门联合，打破身份界限，将劳务派遣职工纳入参赛范围，获得公司级以上各项赛事前三名者可直接转为合同制职工。自2018年以来，该公司已有9名劳务派遣职工通过技术比赛实现身份转变。

此外，该公司实行"创新团队+创新成果"双向奖励机制，年度优秀创新团队最高奖励4万元，成果奖励年度预算为50余万元，进一步调动职工自主创新积极性和主动性；建立全覆盖、多层次劳模动态管理信息库，对劳模基本情况、健康情况、享受待遇情况等进行全面梳理，将尊重劳模、关爱劳模落到实处；在实行营销人员业绩提成、研发人员项目制薪酬分配等制度的同时，优化薪酬标准，提升薪酬效能，大幅上调职工中夜班津贴、就餐补贴、取暖补贴等。

企业年轻干部队伍建设路径分析

中国机械科学研究总院吕松泽

企业在建设年轻干部队伍的过程中，要针对企业短期与长期的发展规划，结合当前干部队伍结构的不足，有目的、有计划地展开年轻干部的选拔、培养、管理工作。同时还应综合考量新时代背景下的实际需求，搭建市场化的工作机制，确保年轻干部在成长阶段不会受到制度、思想方面的限制。与此同时，企业应结合实际发展情况及年轻干部的成长规律，以层层递进的方式实施专业培训，并提供岗位交流的机会，为年轻干部开辟更广阔的发展空间，从而通过年轻干部的成长有效推动企业的发展进程。

一、建设年轻干部队伍的必要性

（一）迎接知识经济的迫切需求

进入21世纪以来，我国通信、计算机、微电子等高新技术呈现快速发展的趋势，在此种形势下，第一产业与第二产业在社会生产中所占比重逐渐降低，以知识为核心、以信息服务为主导的第三产业在社会生产中的比重持续上升，此种现象充分说明我国已正式进入知识经济时代。知识经济虽属于一种经济形态，但是其发展却需要充足的人才与人力资源作为支撑，这样才能更好地借助知识与信息完成生产经营活动，为社会发展提供助力。所以说，知识经济时代的竞争，其本质就是人才的竞争，企业、社会、国家都需要具有创造精神的人才的助力来创造收益，实现发展。

（二）优化干部队伍结构的必然要求

首先，当前干部队伍年龄不均衡是很多企业普遍存在的问题，因为没有定期向干部队伍中补充新的人力，队伍的整体年龄相对较高，中高龄干部的比例居高不下。其次，现有干部的专业结构缺少合理性，大部分干部属于运营管理类，科技、投融资、财务管理类的专业人员相对匮乏，这也侧面体现出干部选拔及培养方向中存在的问题。基于此，企业需要积极开展跨专业的年轻干部培养工作，从整体角度提升干部队伍的专业素质，确保其有能力参与企业生产经营的各个环节。最后，高端领军人物与专业人才匮乏。从企业的角度分析，企业的发展也必然会造成短板效应显化、风险增加，这需要企业不断改进经营策略，重新定位发展方向，从年轻干部队伍的建设抓起，积极创新人才引进及培养制度，改善人才结构。

（三）提高年轻干部素质的关键途径

近年来，企业在年轻干部选拔与培养方面的力度持续增加，但是在年轻干部队伍建设方面却明显不足。从年轻干部培训开始，由于人才选拔、培训、管理、使用机制的缺失，导致没有明确的选拔标准，培训缺少前瞻性，管理存在无秩序性，并且暂未形成完善的责任机制。部分企业存在按资排辈的错误思想，这严重阻碍了年轻干部的发展，因此企业亟须建设年轻干部队伍来摆脱此种局面。

二、企业年轻干部队伍建设的路径分析

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年轻干部是企业干部队伍的重要力量，他们思维足够灵敏，敢于创新，但是相应地也存在工作经验不足、组织管理能力弱等问题。企业需要帮助年轻干部摆脱工作中的困境，实现快速成长，使其具备独立承担工作的能力，成为可靠的干部工作者。好的干部并不会自然产生，成为好的干部，一方面要依靠个人的持续努力，另一方面要依托企业的精心培养。个人努力是实现成长的决定因素，而培训在成长中发挥的作用也是不容忽视的。因此如何培养年轻干部，建设高素质、专业化的年轻干部队伍也是企业需要思考的问题。

（一）坚持事业为上、依事择人的原则

企业在建设年轻干部队伍的过程中，要始终坚持事业为上、依事择人的原则。具体而言，首先要做的是为年轻干部积极提供与业务与管理两个方向的发展路径，拓宽年轻干部的成长通道。在选拔、培养、使用年轻干部的过程中，要对岗位工作需求及干部自身素质有全面的了解，在此基础上合理规划职业发展方向，确保业务岗位与管理岗位之间有所联系、相互畅通，这样才能让年轻干部在岗位上更好地发挥自身才能，为企业创造更多价值。其次是要推行岗位任期制，让年轻干部"能上可下"，既具备基层工作能力，也能做好干部管理工作，为此要定期开展阶段性考核及日常考核，逐步强化年轻干部的综合能力。最后，系统分析企业领导层级的业绩、年龄、工作状态等情况，创新制定退二线干部管理机制，为企业优秀的年轻干部提供更多展示自己、职业发展的机会。与此同时，让退休老干部也能发挥引导作用，将自身工作经验传授给年轻干部，

发挥自身的引导作用，全方位提升年轻干部的领导能力及工作实践能力，全面促进年轻干部健康成长。

（二）培养学习型干部，提升专业素质

一名合格的干部，不仅是简单的专业对口，更为重要的是要具备专业素养，也就是拥有充足的专业知识、过人的专业能力、优良的专业作风、严谨的专业精神。因此企业在建设年轻干部队伍的过程中，要以高素质、专业化为核心方向，在确保其具备专业能力与专业知识的基础上，还要使其与中国特色社会主义发展的能力要求高度契合，打造适应新形势的高素质干部队伍。年轻干部求知欲望强，且有充沛的精力，处于充实自我的最佳时期，因此企业要加大对年轻干部的培养力度，使其专业素养得到提升。

1.从引进大学生培养抓起

高校引进是企业补充经营、技术、管理干部的主要方式，同时很多企业更是将培养高端人才的重点放在新引进的应届毕业生中。企业要切实做好见习人员的培训，让其在企业实习阶段考取对应的资格证书。见习期的培养，可以进一步强化大学生对企业的认同感与忠诚度，帮助大学生完成从学校到社会的过渡。见习培训分为三个阶段：第一阶段是为期7～10天的入职培训；第二阶段为集中式的培训；第三阶段为跟班培训，让新入职大学生经过一段时间的轮岗锻炼后考取对应的职业等级证书，满足上岗要求。

企业要抓好在岗干部的实践锻炼，见习结束要根据人员的轮岗结果及实际情况，将其安排在适合的基层岗位进行更深入的顶岗实践锻炼，并为其安排一对一的导师，帮助新入职人员尽快适应岗位工作，培养其独立顶岗的能力，

使其更好地发挥自身的专业能力。此外，要加强专业培训，使每个人都具备专业特长。针对技术岗位人员，要积极为其创造交流条件，企业可以定期组织专业培训，或者鼓励其走进其他企业交流学习，了解成功经验。

2.提供实践锻炼机会

素质教育也是企业需要重点关注的培训部分，并且企业应将教育培训纳入管理计划，制定适合年轻干部的培训体系。企业要面向中层与基层的年轻干部设计交流机制，加强管理层与基层之间的交流，将现有年轻干部安排到基层单位中担任行政助理，使其通过工作实践了解各个岗位的工作流程，积累工作经验。另外，应用交叉任职的方式，选择适合的部门及与基层交叉的年轻干部，为其安排适合的代职岗位，让年轻干部参与相关工作培训，锻炼其解决复杂问

题的能力，从而有效磨炼其意志，强化其环境适应能力及心理抗压能力，让其成为一名全面发展的优秀干部。需要注意的是，企业要根据年轻干部的工作经历与个性特点，有目的、有计划地制定培训策略，促使其全面提升自身的专业素质与综合能力，尽快由"专业型"转变为"全能型"，在日后工作中将岗位职责落实到位，从而进一步加快年轻干部队伍建设的进程。

在科技迅猛发展的今天，各种新思想、新事物不断出现，年轻干部只有积极学习，用前沿的知识武装自己，树立正确的工作理念，娴熟掌握专业技能，才能更好地顺应时代发展的节奏，为企业创造价值。

（三）加强监督力度，健全管理机制

企业在建设年轻干部队伍阶段，需要通过强化监督力度、健全管理机制的方式有效提升内部人员的管理水平。具体到实践中，应积极展开思想政治教育，让年轻干部对自己形成客观认识，学会自省，做到自重；以正确价值观念、权力观念指导工作，让年轻干部做到谨言慎行，在岗位工作中谨慎行使权力，进一步转变工作作风，树立良好形象。不仅如此，企业在组织教育培训阶段，还要将各类监督管理举措落实到位，以保障培训工作的高效有序进行。

企业应从以下三个方面着手尽快完善管理机制，从而让年轻干部的监督管理工作有制度可依。第一，完善工作能力考察制度。管理人员应采用定期考察与不定期考察相结合的方式，检查年轻干部的工作日记，并且与其保持密切沟通，以便实时掌握年轻干部的思想动态及工作表现。在工作考察阶段，将侧重点放在工作作风、业绩情况、工作态度等方面，在此基础上结合其综合表现判断其是否具备开拓新局面的关键能力。第二，制定结对帮扶工作制度。该项制度由企业工作的一把手及相关部门责任人主导，应明确梳理好工作思路，然后根据企业发展要求及岗位工作要求，面向年轻干部进行一对一的培养，做到协同而不盲从，协办而不包办，为年轻干部搭建一条成长的快车道。在时机成熟的情况下适当向年轻干部施加压力，促使其不断深化学习。第三，制定激励机制。此项制度的建立是为了最大限度地调动年轻干部的工作热情，提高其工作实效性。企业在年终阶段应召开干部表彰会议，针对做出突出贡献、表现优异的年轻干部给予一定的奖励，这样做既可以在企业中树立先进典型，同时也能调动其他干部的工作热情，让企业内部焕发活力。

（四）开阔视野，广开渠道选拔

在企业经营发展阶段，选拔干部属于树立典型标杆的一种行为，可以保证

年轻干部具备领导素质与政治能力。企业要结合实际需求建立完善的年轻干部素质模型，在选拔时严格依照模型进行精细化评价，以实现精准化选拔。

多渠道选拔是企业培养管理队伍的有效方式之一，企业要利用好自身的渠道优势，将竞争机制引入选拔工作，不再局限于学历、资历等非必要条件的限制，打造公开化、公平性的选拔模式。此外，企业要增强战略储备队伍的建设力度，将其作为年轻干部队伍的后备力量。首先，搭建后备人才库。企业要以年为单位，定期组织工作座谈会，或者利用职工大会的机会，为企业年轻工作者提供交流经验的机会，并经由民主推荐的方式选拔后备干部，然后对这部分人员展开任职考察，并对其进行动态化管理。其次，搭建好人才库后，要深入探索年轻干部在工作中的成长规律，将较为典型的正反事例作为教育素材，这样做能挖掘出更多有潜力、知识储备丰富、专业能力强的年轻工作者，并将其纳入后备干部队伍，从而进一步优化企业干部队伍的结构，为干部队伍注入全新活力。此外，后备干部队伍的培养工作可以让年轻的后备干部尽量少走弯路，因此在培训方面要优先考虑，在教育方面要重点关注，在工作中要给予其重担，促使其在短期内快速成长。

（五）健全容错机制，激发工作热情

年轻干部对待工作有热情，遇到事情时敢担当，决策时有足够魄力，做事时勤勤恳恳。但是因为工作时间较短，在实际工作中因经验不足而导致失误的情况也时有出现。年轻干部出现工作失误后，领导需要应用正确的方式进行引导，切忌一味地批评指责，这样既会促使其工作积极性有所弱化，同时也会降低其工作的信心，影响日后的工作效果。基于此，面对出现工作失误的年轻干部，应做出多维度评价，既要认同其取得的工作成绩，也要以中肯的态度指出其工作中存在的不足，并给出建设性意见，以帮助他们尽快改进，避免在日后工作中再次出现同类错误。同时，制定容错纠错机制，以宽容的态度与其进行沟通，但是要区分产生错误的原因，留意具体是主观故意还是客观条件所致，不能在不清楚原委的情况下直接给予处分。针对处在基础岗位的年轻干部群体，更是要始终保持宽容的态度，让他们最大限度地消除心中的顾虑，在合理范围内放手工作。