关于推进干部能上能下的调研报告

关于推进干部能上能下的调研报告

乡科级干部作为社会主义现代化建设在基层的执行者、落实者、推动者，不仅数量庞大，而且直接面向群众。近年来，〔…〕市在实践中不断探索完善乡科级干部"能上能下"机制，通过创新"上"的方式、"评"的标尺，畅通"下"的渠道，推动干部"能上能下"机制在基层落地生根，营造了风清气正、干事创业的良好政治生态。

一、主要做法

近年来，〔…〕市认真贯彻落实党中央《推进领导干部能上能下规定》和宜昌市《关于加强正向激励和反向约束推进干部能上能下的若干措施》，树立"凭实绩用干部、以实绩论英雄"的鲜明导向，积极探索适用乡科级干部的"能上能下"体制机制，以"四让两不让"（让想干事的有更多机会、让能干事的有关键岗位、让敢干事的有制度保障、让干成事的受重用褒奖，决不让埋头苦干的吃亏、决不让说多干少的吃香），激励干部担当作为、奋发有为。聚焦当前干部队伍实际情况，先后出台了《〔…〕市干部自荐制度（试行）》《〔…〕市领导干部"停职专抓"实施办法》《〔…〕市公务员职级"能下"管理办法（试行）》《关于开展发现"躺平者"专项行动的实施方案（试行）》等系列配套制度文件，加快推进干部"能上能下"常态化，着力培养提拔优秀年轻干部，并对一批不适宜担任现职的干部"大刀阔斧"地进行了岗位调整，干事创业氛围越发浓厚。

（一）创新"上"的方式。一是唯才是举大力荐。出台《〔…〕市干部自荐制度（试行）》九条措施，鼓励干部"毛遂自荐"进入考场，"不考虑相关岗位是否空缺，无需单位审批同意，只要有信心有能力胜任者，都可自荐"。改变传统单一发现识别干部途径，打破年龄、资历"分水岭"，充分调动干部自荐积极性和主动性。23名自荐干部被优先纳入青年干部选派锻炼计划，选派到一线岗位压担子、促成长，并提拔任用5人。二是及时表扬大方奖。出台《〔…〕市公务员及时表扬奖励常态化实施九条措施》，激励干部担当作为，对作出突出成绩和贡献的单位和个人予以奖励，截至2023年6月底，已选树4批、20人作为先进典型，对其中符合资格条件的13名同志全部晋升职级，2名同志提拔担任领导职务。三是精准容错大胆用。打破"一次犯错、尽量不用"观念，正确把握干部在改革创新、干事创业、履职尽责中出现失误、错误的原因和性质，对"失误""错误"实行精准研判，做到该容错的大胆容错、不该容的坚决不容，对12名受处理处分影响期满，同时表现优异、成绩突出的干部大胆使用。

（二）明确"评"的标尺。一是健全考核体系。着眼于考核的"指挥棒"作用，优化年度考核，做实平时考核，加强专项考核，完善公务员考核实施细则，科学合理设置考核指标，分层分类赋权赋能，形成绩由事考、人以绩论的闭环链条。二是释放职级杠杆效应。落实《〔…〕市职级晋升积分制度》，统筹全市职级"一盘棋"，以职级晋升积分制为抓手，区分不同职级层次，量化赋分排名，排名靠前者优先晋升职级，最大限度调动各年龄段干部工作热情。三是建立干部实绩档案量化管理制度。设立干部"干成事"个人业绩档案，通过分层次定绩、多维度评绩、凭实绩定奖惩，推动干部队伍始终保持比学赶超、创先争优的奋进姿态。2022年以来，〔…〕市运用积分制对198名不同层级干部晋升职级，同时对事业单位职员等级晋升，始终坚持"一把尺子量到底"，已对积分靠前的227名事业单位管理岗位人员进行职员等级晋升。

（三）拓宽"下"的渠道。一是突出抓好"不适宜担任现职"干部果断"下"。用好《〔…〕市公务员职级"能下"管理办法（试行）》，对德能勤绩廉表现与所任职务要求不符的、不能胜任职位职责要求的、拒不服从组织安排的、连续两年年度考核被确定为基本称职的、年度考核被确定为不称职的干部，坚决采取调整职务、降职等组织措施，让他们真正"下"来。二是着力整治"佛系""躺平"现象。着眼于宗旨意识不牢、担当精神不够、工作态度不正、工作作风不实、工作责任心不强、自我要求不高及其他类似情形，采取群众评、单位议和组织定相结合的方式，持续开展发现"躺平者"专项行动，推动干部持续转变作风。三是果断运用"停"的措施。用好《〔…〕市领导干部"停职专抓"实施办法》，对未按要求落实市委、市政府重要工作事项，未按要求落实"保底线"事项，市委、市政府主要领导交办事项和所负责的工作被上级通报排名靠后的事项，视情节轻重和工作推进力度情况，对相关责任人实施提醒告知、"停职专抓"和组织处理。仅2022年，就对能力素质不适应、职位职责不胜任的5名正科职干部进行岗位调整；提醒告知12名工作推进不力的干部，对3名干部"停职专抓"；对"躺平者"推选中发现的19名表现相对较差干部，进行挂牌督办。

二、当前存在的瓶颈和障碍

调研中，很多基层干部坦言，"能上能下"是个好机制，但是在基层操作起来往往是"上多下少"或者"能上难下"，如何让"下"的干部服气、"庸"的干部警醒，仍然是干部管理工作中的难点和堵点。

从制度设计层面看，虽然从中央到地方都出台了推进领导干部"能上能下"的规定、细则和措施，但具体到不担任领导职位的乡科级干部，对其制度性安排多为"参照执行"，激励和约束作用有限。此外，随着改革发展稳定任务愈加繁重，现有制度缺乏对那些"不适宜担任现职"的干部"主动下"的保护机制和便捷性渠道，导致有意愿"下"的干部顾虑重重，影响"下"的效率。

从实际操作层面看，现有制度规定虽然细化了调整不适宜担任现职的干部的具体情形，但实际操作中还是存在诸多难题，比如难以准确把握标准界限、难以定性判断行为表现、难以客观评价情节影响，在犹豫中使"下"变得不了了之。县级以下基层党政机关原本领导职数、岗位有限，"不适宜担任现职"向下调整多为"平职调整或者转任职级公务员"，会占用大量非领导岗位职数，堵塞年轻干部的锻炼与晋升通道，助长"逆淘汰"效应的形成。

从干部心态层面看，普遍存在"有顾忌"的情况。单位党组织顾虑"没有功劳也有苦劳"，拉不下脸、狠不下心、下不去手。组织部门顾忌干部闹情绪，怕影响班子团结，怕影响地方和单位稳定，在"下"的问题上决心不够大、勇气不够足。监督部门也顾虑"插手过多"，监督干部"8小时以外"没有动真碰硬。普通干部存在"身处基层，下无可下"的想法，因此缺乏继续在岗位上拼搏奋进的动力。此外，"能上能下"还未在社会上形成正向共识，传统观念仍然根深蒂固，很多干部不愿"下"也不敢"下"。

三、对策建议

推进乡科级干部"能上能下"是一项复杂的系统工程，需要立足当下、着眼长远，以问题为导向，破除体制机制、操作层面和干部心态等方面的障碍，统筹兼顾，多措并举，切实推动形成"能上能下、上下有据"的良好用人导向和政治生态。

（一）优化干部"能上能下"的制度设计。一是实行干部待岗管理制度。探索实行不担当不作为干部待岗管理制度，以严格程序筛选，对不担当不作为问题程度较轻，尚未达到党纪政务处分或组织处理程度的干部，暂时停止工作，纳入待岗管理。在一定期限内，通过离开岗位、参加培训、接受教育、下沉社区等手段，帮助其转变作风、提升能力，待其经组织鉴定合格后回单位返岗工作。二是优化中层干部管理制度。探索推行中层干部双向选择、公开选拔和竞争上岗管理制度：各单位集体讨论确定竞岗职位，采取"抽掉板凳、全员竞聘、组织统配"的方式，按照依事择人、人岗相适的原则，对参与竞争上岗的人员进行综合考量，选择最优人选到中层岗位历练，锻造堪当重任的中坚力量。制度的优化将使干部明白职位不是"铁饭碗"，增强危机意识，自觉担当作为，保持干事创业的激情。三是完善"向下"配套制度。不断完善干部辞退、提前退休、职级并行等制度，积极探索有利于干部"下"的各种保障制度，改革创新综合配套措施，让更多干部愿意主动"下"和"退"。对于"下"来的干部，不能一"下"了之，要建立健全干部"下"而再"上"制度，对各种"下"的干部分级分类建库管理并跟踪考察，有针对性地进行教育培训、挂职跟班、实践考核等，对其中德才表现和工作实绩突出且经考察符合任职条件的干部，要适时给予"上"的平台，让"下"的干部有奋发有为再"上"的斗志。

（二）完善干部"能上能下"的实施路径。一是改进"考"的方式。精准识人是推进干部"能上能下"的关键，要建立不同层级、不