关于提升基层一线人员工作责任心的理论思考

关于提升基层一线人员工作责任心的理论思考

在全面建设社会主义现代化国家的新征程中,国门安全是国家安全体系的重要组成部分。作为守护国门的第一道防线,出入境边防检查站承担着维护国家主权、安全和社会秩序的重大使命。基层一线人员是这道防线最坚实的基石,其工作责任心直接关系到口岸的稳定、国家的形象和人民的安全。因此,深入研究并系统性提升基层一线人员的工作责任心,不仅是队伍建设的核心课题,更是履行新时代使命任务的必然要求。本文旨在结合管理学理论与单位工作实际,就如何有效提升基层一线人员的工作责任心进行深入的理论思考与探讨。

一、提升基层一线人员工作责任心的重要意义

工作责任心是个体对其岗位职责的认知、情感和行为的综合体现,是驱动个体主动、高效、严谨完成任务的内在力量。对于〔*〕出入境边防检查站而言,强化基层一线人员的工作责任心具有多维度、深层次的战略意义。

首先,这是确保国门绝对安全的根本保证。出入境边防检查工作政治性、政策性、专业性极强,一线检查员的每一次查验、每一次人证对照、每一次信息核录,都直接关系到能否有效防范和打击出入境违法犯罪活动,能否将安全隐患阻断于国门之外。高度的责任心能促使检查员在重复枯燥的工作中始终保持警惕,在瞬息万变的勤务现场中做到明察秋毫,从而构筑起一道牢不可破的安全屏障。

其次,这是塑造良好国门形象的关键所在。〔*〕国际机场作为重要的对外窗口,一线检查员的言行举止、精神面貌和工作态度,直接代表着国家形象。强烈的责任心会外化为热情周到的服务、严谨规范的执法和高效专业的通关保障,能够向世界展示中国开放、自信、友好的大国风范,为优化口岸营商环境、服务地方经济社会发展贡献积极力量。

再次,这是提升队伍整体战斗力的核心要素。一个团队的战斗力,源于每个成员的向心力和执行力。当团队中的每一位成员都具备高度的责任心时,便能形成"人人负责、人人尽责"的良好氛围。这种氛围能够促进内部协作,减少工作失误,提升勤务效能,形成强大的组织合力。反之,责任心的缺失则可能导致"木桶效应",削弱队伍的整体战斗力。

最后,这是促进个人成长成才的内在驱动。责任心是职业素养的基石。一个具备高度责任心的人,会主动学习业务知识,刻苦钻研专业技能,不断追求卓越,从而在平凡的岗位上实现自我价值。组织通过引导和培养员工的责任心,实际上也是在为其长远职业发展赋能,实现个人成长与组织发展的同频共振。

二、当前基层一线人员工作责任心现状与存在问题

总体来看,〔*〕出入境边防检查站基层一线队伍主流是好的,广大检查员忠于职守、爱岗敬业,在平凡岗位上做出了不平凡的贡献。然而,面对新形势、新任务、新挑战,对标"绝对忠诚、绝对纯洁、绝对可靠"的政治要求,基层一线人员工作责任心建设领域仍存在一些亟待研究和解决的深层次问题。这些问题并非〔*〕出入境边防检查站所独有,而是在类似组织中具有一定的普遍性。

(一)能力培养与岗位胜任的匹配度有待提升

能力是责任心的基础。缺乏胜任工作的能力,责任心便无从谈起。当前存在的问题主要表现为:一是培训模式较为单一,系统性不足。部分培训内容与实战需求结合不够紧密,存在"为培训而培训"的现象,导致新入职人员对岗位职责和规章制度的理解不够深入,难以快速适应高强度、高标准的工作要求。二是知识更新速度滞后于形势发展。随着新型出入境证件、新型违法犯罪手段的不断出现,对检查员的知识结构和专业技能提出了更高要求。部分人员满足于现有知识储备,主动学习和自我提升的意识不强,缺乏成为具备双专长乃至多专长的"π型人"的动力。三是实战化训练的深度和广度不足,导致部分人员在面对复杂疑难情况时,风险识别和应急处置能力存在短板。

(二)激励机制与内在动力的耦合度有待增强

有效的激励是激发责任心的催化剂。当前,激励机制在激发内在动力方面存在一些堵点:一是正向激励的精准性不足。表彰奖励体系在一定程度上存在"论资排辈"或"指标平衡"的倾向,未能完全实现与个人绩效和贡献度的精准挂钩,导致"干多干少一个样、干好干坏一个样"的潜在问题,难以充分调动先进典型的模范带头作用。二是负向约束的刚性有所弱化。在日常管理中,对于一些责任心不强、工作标准不高的"慵懒散"现象,有时碍于情面或出于队伍稳定考虑,批评教育多、刚性处理少,未能形成有效的压力传导,导致激励机制出现"双向失效"的困境。三是职业发展的愿景不够清晰。部分基层人员感到职业发展路径单一,晋升空间有限,长期在一线从事重复性工作容易产生职业倦怠感。当个人发展预期不明朗时,工作的内在动力和长远热情自然会受到影响。

(三)压力管理与健康心态的平衡度有待优化

适度的压力是责任心的"助推器",但过度的压力则会成为"压舱石"。在压力管理方面,存在着一些失衡现象:一是压力传导机制简单化。有时将压力等同于下达任务、通报批评和频繁考核。这种方式虽然短期内能提升执行力,但长期以往容易使人产生抵触情绪和职业耗竭,而非真正内化为"居安思危"的责任意识。正如一些知名企业所倡导的危机意识,其目的是激励员工追求卓越,而非制造焦虑。二是人文关怀和心理疏导体系不健全。一线检查员长期处于高强度、倒班制的工作环境中,面临着勤务、家庭等多重压力。心理健康服务体系的建设相对滞后,无法及时有效地帮助基层人员疏导负面情绪、缓解心理压力,这在客观上影响了其保持积极、健康的工作心态。

(四)组织文化与价值认同的融合度有待深化

组织文化是凝聚人心、塑造责任感的无形力量。在文化建设方面,存在的问题是:一是思想政治工作的渗透力不足。部分教育活动形式大于内容,与检查员的思想实际和成长关切结合不紧,未能真正触及灵魂、入脑入心,导致价值引领作用未能充分发挥。二是单位的核心价值观和使命愿景在基层一线的具象化体现不足。虽然有宏大的口号和目标,但如何将其转化为每个检查员日常工作的具体行为准则和价值追求,缺乏系统性的引导和培育。三是榜样示范作用发挥不充分。管理干部"以身作则、模范带头"的作用是激发团队责任心最直接、最有效的方式。但在少数情况下,个别管理干部标准不高、要求不严,未能形成强大的"头雁效应"。

三、运用"三力"管理法提升基层一线人员工作责任心的对策建议

针对上述问题,借鉴现代管理学中关于"能力、动力、压力"的"三力"管理理论,结合单位实际,提出以下系统性对策建议,旨在构建一个全面、协调、可持续的责任心培育体系。

(一)聚焦能力管理,筑牢履职尽责的坚实基础

责任始于能力,强基方能固本。必须将能力建设作为提升责任心的首要任务,确保每位检查员都具备胜任岗位、履行职责的过硬本领。

第一,构建精准化、实战化的培训体系。改变"大水漫灌"式的培训模式,建立以岗位需求为导向的常态化培训需求调研机制。针对不同层级、不同岗位、不同特长的人员,设计个性化的培训"菜单"。大力推广案例式、模拟式、研讨式教学,将勤务现场的真实案例转化为教学素材。可以借鉴国家移民管理局《出入境边防检查机关检查员专业能力等级评定办法(试行)》等制度成果将等级评定与日常培训、考核、晋升紧密结合,形成"以考促学、以学促用"的良性循环,确保培训成果能有效转化为实战能力。

第二,倡导"π型人才"理念,拓宽职业发展路径。鼓励一线人员在精通主业的基础上,发展第二专业或特长,如外语、计算机技术、心理学、法律等,培养一批既懂业务又懂技术的复合型人才。通过设立专项学习基金、组织兴趣小组、选派参加地方或行业举办的高级研修班等方式,为个人学习创造条件。这不仅能提升个人综合素质,更能为组织储备多元化人才,为个人的长远发展提供更多可能,从根本上缓解职业倦怠。

第三,营造全员学习、团队学习的浓厚氛围。领导干部的自我学习是关键。领导干部要带头学习新知识、新技能,成为学习型组织的引领者。通过定期举办业务研讨会、"三微"讲堂、技能比武等活动,鼓励员工分享学习心得和工作经验,将个人学习行为转化为团队的共同智慧。一个持续学习的团队,其适应变化、迎接挑战的能力和内在凝聚力必然更强,责任心也会在共同进步的氛围中得到升华。

(二)聚焦动力管理,激发干事创业的持久热情

动力是责任心的引擎。必须构建科学、多元的激励体系,从"要我负责"向"我要负责"转变,让每位检查员都能感受到工作的价值和成就感。

第一,强化愿景引领,赋予工作崇高意义。要善于向一线人员描绘单位发展的宏伟蓝图和个人在其中的重要角色。要反复强调,每一次精准查验都是在捍卫国家安全,每一次微笑服务都是在展示大国形象。通过将日常琐碎的工作与崇高的使命愿景相连接,可以极大地提升工作的价值感和自豪感,激发发自内心的责任担当。

第二,科学授权赋能,增强岗位主人翁意识。在权责清晰的原则下,适度授予一线人员处理事务的权限,特别是在一些非原则性、流程性的环节,鼓励他们"独挑大梁",敢于决策、敢于负责。这种信任和授权,本身就是一种强有力的激励,能够有效提升其主人翁意识和工作主动性。

第三,用好精神激励,营造积极向上的工作氛围。物质激励固然重要,但精神激励的作用更为持久。要不吝赞美和感谢,及时肯定下属的每一个进步和每一次付出。要善于发现并大力