2025年集团有限公司关于选人用人工作的自查整改方案

2025年集团有限公司关于选人用人工作的自查整改方案

为深入贯彻落实2025年10月中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》等最新文件精神,坚持和加强党对国有企业的全面领导,着力破解选人用人工作中的难点、堵点问题,〔*〕集团有限公司党组于近期组织开展了选人用人工作专项自查。本次自查聚焦制度建设、程序执行、监督管理和队伍建设等关键环节,旨在全面排查风险隐患,找准问题根源,制定有效整改措施。现将自查情况与整改方案报告如下:

一、自查发现的主要问题

通过"地毯式"的自查自纠,集团在选人用人工作方面总体保持了平稳有序,但在对标新时代党的组织路线和国企改革发展要求下,仍暴露出一些亟待解决的突出问题。

(一)制度体系建设存在短板。一是顶层设计与基层实践衔接不畅。集团现行的《中层管理人员选拔任用实施办法》制定于数年前,部分条款已不能完全适应当前市场化选聘、契约化管理和职业经理人制度改革的新要求,对不同类型、不同层级子公司的指导性和操作性有所减弱。二是配套制度不健全。在干部监督管理、激励约束、末等调整和不胜任退出等方面的制度建设相对滞后,尚未形成完整闭环的管理体系,导致"能上不能下、能进不能出"的现象在一定程度上仍然存在。三是选人标准不够量化。部分岗位的任职资格条件描述较为笼观,对专业能力、领导特质、实践经验等的具体要求不够清晰,导致在选拔过程中主观判断成分偏多,影响了人岗相适的精准度。

(二)选拔任用程序执行不够严格。一是个别环节存在简化或变通现象。在部分干部的提拔任用过程中,存在民主推荐范围不够广泛、考察谈话不够深入、任前公示时间不足等问题。尤其是在一些紧急或特殊情况下,为追求效率而简化必要程序的现象偶有发生。二是破格提拔程序履行不严谨。经核查,去年以来集团系统内有两名部门负责人属于破格提拔,但在动议之初未严格履行向上级组织(人事)部门报告的程序,相关说明材料也不够充分。三是基础工作不够扎实。"凡提四必"要求在个别案例中未能完全落实到位,如干部档案审核不够细致,对个别干部档案中存在的材料缺失、信息涂改等问题未能及时发现和处理。

(三)干部监督管理机制有待加强。一是日常监督管理存在"宽松软"倾向。重选拔、轻管理的观念在一些领导干部中依然存在,对干部的日常思想动态、工作表现和"八小时外"生活圈、社交圈的了解监督不够及时、全面,抓早抓小、防微杜渐的力度有待提升。二是责任追究机制未能有效发挥震慑作用。对于选人用人过程中的失察失误,尚未完全建立起有效的倒查和追责机制,导致"谁推荐、谁负责,谁考察、谁负责"的压力传导不到位。三是干部人事档案管理存在薄弱环节。部分基层单位对档案管理工作重视不足,存在档案材料收集不及时、整理不规范、数字化建设滞后等问题,为人事决策的准确性埋下隐患。

(四)人才队伍结构与发展储备不足。一是干部队伍年龄结构老化趋势显现。根据集团2025年人力资源统计数据,集团总部及核心子公司中层管理人员平均年龄为46.5岁,35岁以下青年干部占比仅为12%,与行业内标杆企业平均20%以上的水平存在明显差距。二是专业化、市场化人才储备严重不足。随着集团向新能源、智能制造等新业务领域拓展,既懂技术又懂管理、熟悉资本运作的复合型人才和职业经理人缺口较大。据统计,近两年集团关键技术岗位的年度离职率达到了8%,高于公司整体5%的平均水平,人才"引不进、留不住"的问题日益突出。三是干部交流轮岗机制不畅。部分干部长期在一个部门或一个岗位工作,视野不开阔,经验单一化,不利于复合型领导人才的培养和成长。

二、产生问题的原因分析

深入剖析上述问题,其根源主要在于以下几个方面:

(一)思想认识存在偏差。部分领导干部对新时期国有企业选人用人工作的重要性、复杂性认识不足,未能完全处理好坚持党管干部原则与市场化选人用人机制的关系。有的认为选人用人是党组织和人事部门的事,业务部门负责人角色定位不清;有的则在思想深处依然存在"论资排辈""求全责备"等陈旧观念,对大胆使用优秀年轻干部、引进市场化人才心存顾虑。

(二)责任落实不够到位。选人用人工作中的主体责任、监督责任和直接责任尚未完全压实。党组的主体责任在向基层传导过程中层层递减,纪检监察部门的监督作用发挥不够充分,人事部门在履行考察审核职责时有时存在"老好人"思想,不敢较真碰硬,导致制度执行的刚性不足。

(三)制度执行缺乏刚性约束。虽然集团层面制定了一系列规章制度,但在执行过程中,原则性与灵活性的关系把握不当,监督检查和考核评价机制未能有效跟进,导致制度成为"纸老虎""稻草人"。对违反制度规定的行为,批评教育多、组织处理少,未能形成"不敢违、不能违、不想违"的浓厚氛围。

三、整改目标与主要措施

针对自查发现的问题,集团党组坚持问题导向、目标导向和结果导向相统一,以"当下改"与"长久立"相结合的原则,制定以下整改方案。

总体目标:力争通过一年时间的集中整改,到2026年底,初步建立起一套与现代企业制度相适应、与集团发展战略相匹配的科学规范、公正透明、运行高效的选人用人新机制。实现选人用人工作制度化、规范化、科学化水平显著提升,干部队伍结构持续优化,人岗匹配度和干部群众满意度明显提高。

(一)强化政治站位,始终坚持党管干部原则。

一是深入学习贯彻最新政策精神。将习近平总书记关于国有企业党的建设和选人用人工作的重要论述,以及2025年中央关于深化国企改革的最新文件,纳入各级党组织理论学习中心组和干部培训的必修内容。确保各级领导干部深刻领会"坚持党对国有企业的领导不动摇""党组织对国有企业选人用人的领导和把关作用不能变"的核心要义。

二是发挥党组织的领导和把关作用。修订集团《党组工作规则》和《"三重一大"决策制度实施办法》,进一步明确和细化党组在干部选拔任用、人事调整等重大事项中的前置研究讨论程序。坚持动议酝酿、民主推荐、组织考察、讨论决定等各个环节,党组织都必须发挥主导作用,坚决防止个人说了算、少数人说了算。

(二)健全制度体系,扎紧选人用人"制度笼子"。

一是全面修订选拔任用管理办法。立即启动对《〔*〕集团中层管理人员选拔任用实施办法》及相关配套文件的修订工作。新办法将明确不同岗位序列的差异化选拔标准和程序,细化破格提拔的条件和审批流程,增加对职业经理人选聘、管理的专门章节。此项工作由集团人力资源部牵头,计划于2026年6月前完成并印发执行。

二是开展干部人事档案专项审核。自本方案印发之日起,在全集团范围内开展为期三个月的干部人事档案专项审核行动。重点核查干部"三龄两历一身份"等关键信息,对档案材料不全、信息记载不准、重要材料缺失等问题,建立台账,限期整改,追溯责任。同时,加快推进干部人事档案数字化建设,确保档案信息的真实、准确、完整和安全。

三是探索建立市场化选聘和契约化管理机制。选择2-3家市场化程度较高的子公司作为试点,公开选聘职业经理人。按照"市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出"的原则,签订聘任协议和经营业绩责任书,严格按合同进行考核和薪酬兑现。通过试点积累经验,逐步在集团范围内推广。

(三)严格执行程序,全面提升选人用人公信力。

一是严把动议提名和民主推荐关。规范动议酝酿环节,坚持"先定规矩后选人",坚决杜绝"因人设岗"。扩大民主推荐的参与范围,根据岗位特点,适当吸纳服务对象、业务关联方等参与推荐,提高推荐质量。

二是严把考察考核和审核把关。充实考察力量,改进考察方法,实行差额考察和延伸考察,全面深入了解干部的德、能、勤、绩、廉。严格执行"凡提四必"和廉洁从业结论性意见"双签字"制度,坚决防止干部"带病提拔"。

三是严把讨论决定和任职监督关。严格执行党组集体讨论、票决制度,与会成员要充分发表意见,并如实记录。完善任前公示制度,对公示期间收到的反映,必须认真调查核实。全面落实干部任职试用期制度和任期制,试用期满经考核不合格的,坚决予以免职。

(四)优化队伍结构,加强年轻干部和专业人才培养。

一是实施"青年英才"储备计划。制定专项计划,明确未来三年内集团中层干部中35岁以下青年干部比例提升至20%以上的目标。通过校园招聘、社会招聘等渠道,每年择优选拔一批高素质应届毕业生和青年人才作为后备力量,建立个人成长档案,实施导师制,动态跟踪培养。

二是拓宽干部交流轮岗渠道。打破部门和单位壁纸,有计划地安排缺乏基层经验的机关干部到一线锻炼,选拔优秀的基层干部到总部机关工作。推行关键岗位轮岗