在集团四届三次职代会暨2023年工作会议上的讲话(第5/10页)
2.建立科学的人才评价机制。首先,个人对照着有胜任资本、能整合资源、会沟通交流、要协同协作的人力资源"四个标准",个人做好定位和评价。对每个管理人员来说,当初因为你比较优秀,才把你放在这个位置上,外聘你过来时也是感觉你比较称职胜任。但是,作为个人不能掉队,尤其做好自我识别、自我评价,通过自我反省客观认识自己,有没有能力干得了,有没有本事干得好,自我表现能不能胜任工作岗位。公司要发展,个人必须得有胜任资本,而且是与时俱进的胜任资本,这是第一位的;不能感觉在这个岗位上,在这个团队中,我算比较优秀的,非我莫属。同时,领导干部,不能只要求别人有胜任资本,要历史地评价自己、客观地评价自己,除了个人基本品行外,包括格局、境界、胸怀、包容等是不是与岗位职位相匹配,不能坐而论道,得恢复到"深入一线、现场观察、数据分析、时间管理"上,这是最基本的胜任资本。我们在其位就要履其职、尽其责,有胜任的本领,真正能够发挥、施展好才能,能够保证企业良好发展和平稳运行。其次,要顺时应势,随时学会整合资源,包括在沟通交流上,在协同协作上,不能只当评论员,必须学会当一个实操员。只有这样,才不会掉队,而且在不会掉队的基础上,才能有机会、有位置,大家都能有活干。只有企业发展各项工作做好了,行业才会认可。只要被认可了,我们才有机会给别人做一些服务,员工才有更好的平台,更多的机会,这是相辅相成的。所以,借助美世的诊断,包括通过借鉴国有的民营的、国内的国外的、先进的突出的一些经验做法,尽快形成我们XX特色的人才评价机制。
3.形成动态的人才退出机制。下一步,包括公司领导在内,不管哪个层级,一个季度一动态、一个季度一调整,大家全部起立,进行双向选择,合适的继续留在岗位上;不能胜任的,给出三个月的缓冲期,缓冲期后还是不行的,就得调整,每季度都得有变化。后续,公司所有劳动合同到期的员工,全部采取先"起立"、后"双向选择"的形式。在一个月内,个人可向公司人力资源部提出申请,根据员工申请,结合实际情况,公司与员工进行双向选择,真正形成"能上能下、能进能出",更好践行动态人岗匹配和动态定岗定员。一定要把XX这个平台打造成让优秀员工施展才华的平台,让平庸的感觉有紧迫感压力感,让躺平的必须有危机感。在改革的过程中,有人出局是必然的,没有出局就不可能有变局,尤其跟不上公司发展步伐,在公司混日子的人员必须淘汰出局。为此,我们今年对"五不承诺"重新进行界定,公司虽然坚持"五不承诺",但是一定要顺应市场规律,进行客观评判。我们承诺不把一个员工推向社会,前提是大家要加强学习,努力提升好自身,把动态的定岗定员和动态的人岗匹配能够真正结合好。我们大力倡导创建和谐XX,但和谐不代表一团和气,不是你好我好大家都好,不能占着位子不干事、干不成事。我们既是"双向选择",也是"双向负责",该公司做的,公司做到位,但该我们员工做的,必须要自己对自己负责。我们在其位就要履其职、尽其责,有胜任的本领,真正能够发挥、施展好才能,能够保证企业良好发展和平稳运行。所以,我们要为优秀的员工提供更好的发展平台,对于平庸的员工能够激发学习上进的积极性,对于躺平的员工要形成淘汰机制,使整个集团不能有"躺平"的土壤。只有这样,我们的人力资源变革才能够真正到位。包括明年我们富临运业,在人力资源变革上,也要和集团保持同步,也得动真的来实的;在推进内部运营提升上,自己也要定好位,并不是每年集团的生产经营计划上定定目标、每年的职代会上表表态,要通过明年的实质性变革,为后续高质量发展积蓄力量。除了人力资源以外,其他方面集团八大平台也要做好对富临的指导,全面下沉,明年富临以人力资源变革为契机,全面推进内部管理提升。
4.增强主动学习提升的意识。现在整个公司,大家干事创业的氛围很好,后续围绕公司的发展定位,重点就是做好我们全员的强身健体和效能落地。每个员工都要结合公司发展和自己定位,必须有所触动、有所觉醒,努力提素能,主动积极补好课、充好电,做到与时俱进地胜任岗位。大家在科学应变、主动求变上,不能形成那种被动,始终保持好我们良好的学习力、行动力、执行力。同时,我们所有车间科室级以上人员,必须学习掌握人力资源专业知识,都要成为人力资源专员,只有这样才能做好人力资源力量的整合,才能推动开展好我们人力资源战略规划、人才发展、招聘管理,以及薪酬绩效等方面的工作,才能像精益生产一样能够更好地做到精准。另外,我们推进人力资源变革,关键还在于我们以一支什么样的内核团队带领着干好各方面工作。现在,宝武对我们比较认可,各方面评价比较积极,但我们怎么把这些感觉转化为现实,人家真正信服我们、放心我们。只有这样,我们才能在宝武项下获得更多机会。有了机会,员工才会有更多的平台,我们整个人力资源才能真正盘优盘活。为此,我们要借鉴宝武的做法,成立XX管理团队研修学院,让车间科室级以上人员在知识、能力、工具、方法上补好课,共同推动好动态的定岗定员和动态的人岗匹配。
5.着力培育引进新生力量和新鲜力量。随着公司的发展,无论是对内加强管理,还是对外进行合作,对人员团队的要求都会越来越高。所以,通过全员盘点,我们要识别出有哪些能够胜任岗位的优秀人才,培育好新生力量。所谓新生力量,就是对着我们内部整体大的生产运行,从基层不断发现人才、选拔人才,能上能下、能进能出,把合适的人员放在合适的位置上,做好人才梯队建设。另一方面,新鲜力量就是要根据对组织架构、角色定位、职能职责进行的梳理,以及结合集团各个板块实际发展需要,着眼于如何找准角色定位,补齐管理弱项,更加胜任本职工作,怎么从外部输入、引进、招聘我们所需要的人才。从明年开始,我们一定先从内部培养新生力量,把优秀的人员选出来,给他们施展的平台。实在找不到合适的人员,就要从外部选聘新鲜力量,从外部选聘人员也要用心考察、量才而用,真正把合适的人员选进来,收入和贡献要成正比。外聘人员也要端正心态,尽快融入XX团队,接受XX文化。最终,确保我们XX这个大团队,不管是立足内部发展需要,还是对外管理服务输出,还是实现新业态、新板块项下,任何时候都有人可用、有人可派,我们员工都是能胜任的,对各方面业务发展形成有力支撑。
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