关于全市教育系统人才队伍建设情况的调研与思考

关于全市教育系统人才队伍建设情况的调研与思考

教育机制创新是推动教育现代化的核心环节，也是激活教育事业发展活力的制度支撑。教育部门需要着重解决限制教育人才培育成效的关键问题，通过持续健全精准选才、多元育才、合理用才、精细管才的工作体系，全力塑造高水平专业化教师队伍，为促进教育事业高质量进步供给坚实人才支撑。

一、优化教育人才工作体系的实践探索

近年来，浙江省杭州市教育系统致力于打造高水平专业化教师队伍，凭借更为扎实有力的机制，为教育人才队伍建设引入充沛活力源泉。

（一）大力引进挖掘教育人才

一是拓宽人才引进途径。多策并用强化人才引进工作，筑牢人才发掘数量根基。积极参与各类教师招聘会，与师范院校建立长期合作关系，提前锁定优秀毕业生资源；面向社会公开招聘具有丰富教学经验和专业技能的骨干教师，充实教师队伍力量。二是强化专业人才积聚。构建完善各学科人才库，全方位掌握、动态化管理全市教育人才储备，打造全时、全学科、全方位的人才库布局。依据不同学科、不同教学阶段分类建立人才库，对入库人才的教学成果、专业技能、培训经历等信息进行详细记录和定期更新，以便精准调配人才资源。三是常态化挖掘人才。定期举办教师经验分享会，学科组长推荐学科内具备发展潜力的教师；人事部门及时将在教学创新、教育科研等重大任务中表现优异的教师推荐给教育主管部门党组；定期组织开展青年教师教学风采展示活动等，搭建教师展示个人才华的舞台，从中发现有潜力的教育人才。

（二）全方位锤炼培育教育人才

一是提升人才培育规划性。建立教育人才成长档案库，实施动态管理、跟踪记录，依照教师的个人潜力、专业特长、发展走向等因素，制定适宜的培育规划。对于有冲劲、有潜力的青年教师，勇于赋予重任，以教学实践锻炼提升综合素养。二是保障人才培育实效性。邀请教育界知名专家学者开展专题讲座，滋养教师"教育情怀"。聚焦教学薄弱环节，建立"师徒结对制"，由经验丰富的骨干教师与青年教师结成对子，进行一对一指导帮扶，通过共同备课、听课评课等方式，助力青年教师快速成长。三是彰显人才培育卓越性。以培育全能型教师的标准强化多岗位锻炼，例如，定期开展教学技能大赛，选拔优秀教师到教育发达地区学校跟班学习拓宽视野，到乡村学校支教提升教学适应性和创新能力等等。

（三）科学选拔任用教育人才

一是推进人岗适配。在全体教师中开展人岗适配调研问卷，综合教师个人专长、兴趣和职业规划安排恰当岗位，实现人尽其能。充分考虑教师的学科背景、教学风格、教育理念等因素，将其与学校的教学岗位需求进行精准匹配，提高教学效率和质量。二是合理选拔人才。建立一人一档，一年一评，借助教学能力测评、教学过程跟踪、年度教学成果鉴定等形式，引导教师优化职业规划，为教育主管部门党组选拔任用人才提供依据。详细记录教师的教学业绩、科研成果、学生评价等信息，作为选拔任用的重要参考指标。

二、优化教育人才工作体系中存在的问题

（一）人才招录引进方面

一是招录引进渠道受限。当前教育系统人才引进的主要方式是公开招聘，受限于地域吸引力等因素，部分偏远地区学校会因报考人数不足而取消招录计划。二是通过招聘考试难以满足特色化人才需求。例如，对于一些新兴学科如人工智能教育、编程教育等专业教师的招聘难度较大。三是基层人才流失严重。由于基层学校教学条件相对艰苦、职业发展空间有限等原因，优秀教师往往倾向于流向城市学校或教育资源更丰富的地区。

（二）人才培育成长方面

一是缺乏系统性规划。一些学校对人才培养缺乏整体布局，致使人才梯队断层，后备教师资源匮乏，在选拔任用教师时选择余地较小。二是缺乏个性化设计。现有的教师培训仍存在"专家讲、教师听"模式，培训方式单一枯燥，探究式、互动式、情景式教学或"案例教学"较少。线上培训、远程培训效果不尽人意。三是缺乏实践平台。教育人才培养侧重于理论学习引导、教学观摩等，在教育教学改革背景下，青年教师需要更多的实践机会和平台来检验和提升自己的教学能力。

（三）人才选拔使用方面

一是教师职称评定制度落实有偏差。在职称评定初期，有时因论资排辈等因素，造成青年教师职称晋升受阻，不利于人才的成长发展。二是人才交流机制不顺畅。教师分类管理后，不同类型教师之间交流互动受到阻碍，不利于教师综合素养的提升和全能型人才的培育。三是行政教辅人员职业发展受限。行政教辅人员的晋升渠道相对狭窄，晋升难度较大，导致职业发展前景不明朗，行政教辅岗位吸引力不足。

（四）人才管理评价方面

一是管理制度与地方人事部门衔接不畅。在正确理解和落实教师福利政策上存在误解，部分教师直接将自身职称与待遇挂钩，人事部门则认为一些教师过早获取较高待遇，与地方其他行业人员待遇不平衡。实践中，有的学校教师职称晋升受限，不同地区规定不同的年限，有的甚至将职称晋升作为退休前的福利落实。有的地方相关规定未能及时更新，与教育改革政策不符。二是人才考核评价体系不完善。在对教师的综合考核评价上，存在少数人凭借一次公开课、一次教学成果展示、一次竞赛即获得良好评价甚至全面肯定，出现片面评价的现象。三是考核激励导向作用发挥不足。如，职称晋升除个人教学业绩外还受其他因素干扰，绩效奖金分配未能充分体现差异，部分教师存在不愿担当、不敢担当、不善担当等问题。

三、优化教育人才工作机制的对策建议

（一）完善人才招录引进机制

一是统筹规划人才引进工作。市级教育部门立足全市教育事业实际，加强对教育人才数量、结构、分布的动态掌握、综合研判，统筹做好招聘、公开选调等工作。聚焦偏远地区学校进人难、教师队伍"后继乏力"难题，统筹设置招聘岗位、精准设定招聘条件。围绕地区教育人才工作大局，探索建立由市教育局统一招聘制度，明确岗位设置详情，并依据全市区域实际有针对性地投放分配。充分考量教育工作的专业性，制定有别于一般行业的选调机制，畅通上下级学校人才交流渠道。二是推动实施特殊岗位聘用制。针对教育信息化、教育科研辅助、教育宣传等岗位，有针对性地开展相关专业人才聘用工作，为教育教学一线岗位释放更多教育人才资源。

（二）健全人才培育成长机制

构建科学化的培育模式。全面把握不同区域和学科对教师能力素质的特殊需求，有针对性地做好"精准培育"、因才施教工作。综合运用交流轮岗、跟班学习等方式，推动行政部门与教学部门之间交流互动，健全系统内教师交流与培育机制。深入推进校际合作，与名校建立人才培育合作机制，联合建立教学研究基地，选派教师参加专业进修和定向培养，全力培育高层次教育人才。

（三）构建才尽其用的工作机制

一是建立合理的调配使用机制。从教师入职起建立人才培育档案，通过系统轮岗学习培训，结合个人特质有针对性地安排工作岗位。二是建立顺畅的储备历练机制。开展领导班子和后备人才摸底调研，加强与组织人事部门的沟通，争取将教育系统的青年教师下派锻炼纳入组织人