国企集团公司：人力资源部2024年工作总结

国企人力资源部2024年工作总结

2024年，国企人力资源部在公司领导班子的正确领导下，紧密围绕公司发展战略目标，扎实开展各项人力资源管理工作，全力保障公司人才队伍建设和人力资源的高效配置。现将本年度主要工作完成情况、存在问题不足以及下步工作打算汇报如下：

一、主要工作完成情况

（一）人才招聘与配置

1.招聘工作开展。根据公司业务发展需求，制定了详细的年度招聘计划。通过多种招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘、网络招聘平台以及内部推荐等方式，广泛吸纳各类人才。本年度共组织招聘活动〔X〕场次，收到简历〔X〕份，经过严格筛选和面试流程，成功招聘新员工〔X〕名，有效满足了公司各部门的用人需求，为公司发展注入了新鲜血液。

2.人才合理配置。注重人才与岗位的匹配度，在新员工入职后，依据其专业技能、工作经验及个人特长等因素，进行科学合理的岗位分配。同时，密切关注各部门人员动态，及时根据业务变化进行人员调配，确保各岗位人员充足且能发挥最大效能，全年共完成人员内部调配〔X〕人次。

（二）培训与开发

1.培训体系完善。进一步优化了公司的培训体系，制定了分层分类的培训计划。针对不同层级员工，如基层员工、中层管理人员和高层领导，分别设计了相应的培训课程，涵盖专业技能提升、管理能力培养、领导力发展等方面。本年度共组织各类培训课程〔X〕期，累计培训人次达到〔X〕人。

2.培训效果评估。建立了完善的培训效果评估机制，通过问卷调查、考试考核、现场实操等多种方式，对培训效果进行全面评估。根据评估结果及时调整培训内容和方式，以确保培训能够切实提升员工的知识和技能水平。通过持续改进，本年度培训满意度达到了〔X〕％，较上一年度有了显著提升。

（三）绩效管理

1.绩效制度优化。对公司原有的绩效管理制度进行了修订和完善，使其更加符合公司当前发展阶段的实际需求。明确了各岗位的绩效考核指标、考核周期和考核方式，确保绩效考核的科学性和公正性。

2.绩效实施与沟通。按照新的绩效管理制度，认真组织实施绩效考核工作。在考核过程中，加强了与员工的沟通交流，及时解答员工关于绩效考核的疑问，帮助员工明确工作目标和努力方向。全年共完成〔X〕轮绩效考核，通过绩效考核结果，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供了重要依据。

（四）薪酬福利管理

1.薪酬体系调整。结合市场薪酬水平调研结果以及公司的经济效益，对公司薪酬体系进行了适度调整。优化了薪酬结构，提高了关键岗位和优秀人才的薪酬待遇，确保公司薪酬在市场上具有一定的竞争力，吸引和留住优秀人才。

2.福利管理优化。进一步丰富了公司的福利项目，除了法定福利外，新增了一些特色福利，如企业年金、补充商业保险、健康体检套餐升级等。同时，加强了福利政策的宣传和落实，确保员工能够充分享受各项福利，提升了员工的满意度和归属感。

（五）员工关系管理

1.劳动合同管理。规范了劳动合同的签订、续签、解除等流程，严格按照法律法规要求办理相关手续。本年度共签订新劳动合同〔X〕份，续签劳动合同〔X〕份，解除劳动合同〔X〕份，确保了公司与员工劳动关系的合法性和稳定性。

2.劳动纠纷预防与处理。注重劳动纠纷的预防工作，通过加强员工法律法规教育、完善公司规章制度等措施，减少劳动纠纷的发生概率。同时，在遇到劳动纠纷时，积极主动地进行处理，及时化解矛盾，维护公司和员工双方的合法权益。本年度公司仅发生劳动纠纷〔X〕起，且均得到了妥善处理。

二、存在问题不足

（一）人才储备与战略衔接不够紧密

虽然在人才招聘方面取得了一定成效，但在人才储备的前瞻性上仍有待加强。未能充分结合公司未来长期发展战略，提前规划和储备特定领域或关键岗位所需的高端人才，导致在面临一些突发业务拓展或技术创新需求时，可能出现人才短缺的情况。

（二）培训针对性和实效性有待提高

尽管培训体系不断完善且培训效果有所提升，但部分培训课程仍存在针对性不强的问题。对于不同部门、不同岗位员工的具体业务需求和技能差距把握不够精准，使得培训内容有时与实际工作场景脱节，影响了培训的实效性，无法最大程度地满足员工提升自身能力的需求。

（三）绩效反馈机制不够完善

在绩效管理过程中，绩效反馈环节相对薄弱。虽然在考核过程中与员工有一定的沟通，但在考核结束后，未能及时、深入地向员工反馈整体绩效情况以及存在的问题和改进建议，导致部分员工对自己的绩效表现认识不清，不利于员工的持续成长和绩效提升。

（四）人力资源信息化建设滞后

随着公司规模的扩大和业务的日益复杂，现有的人力资源管理方式在信息化程度上明显滞后。缺乏一套完善的人力资源信息系统，导致数据处理效率低下、信息更新不及时、统计分析不准确等问题，影响了人力资源决策的科学性和及时性。

三、下步工作打算

（一）强化人才战略储备

1.深入对接公司战略。进一步加强与公司高层及各业务部门的沟通协作，深入了解公司未来5－10年的发展战略规划，明确关键岗位和重点领域的人才需求。根据战略需求制定详细的人才储备计划，提前布局人才梯队建设，确保在公司发展的关键节点有充足的人才供应。

2.拓展高端人才渠道。除了常规的招聘渠道外，加大对高端人才市场的关注和投入。通过参加行业高端人才招聘会、与专业猎头公司合作、建立高校产学研合作基地等方式，拓宽高端人才的引进渠道，吸引和储备更多符合公司战略需求的高端人才。

（二）提升培训质量

1.精准定位培训需求。在开展培训前，加强对各部门、各岗位员工的业务需求和技能短板的调研分析。通过问卷调查、面谈、工作任务分析等方式，准确把握员工的实际需求，以便设计出更具针对性的培训课程，使培训内容紧密结合实际工作，提高培训的实效性。

2.创新培训方式方法。积极探索多元化的培训方式，除了传统的课堂讲授外，引入在线学习平台、虚拟现实（VR）培训、案例研讨、岗位轮换等新方式。根据不同的培训内容和员工特点，灵活选择合适的培训方式，激发员工的学习兴趣，提升培训效果。

（三）完善绩效反馈机制

1.加强绩效反馈深度。在绩效考核结束后，及时、全面地向员工反馈整体绩效情况。不仅要告知员工考核结果，更要深入分析其在工作中的优点、不足以及存在的问题和改进建议。通过面对面沟通、书面报告等形式，让员工清楚认识到自己的绩效表现，帮助员工制定个人成长计划，促进员工持续成长。

2.建立绩效跟踪机制。设立绩效跟踪台账，对员工在接受绩效反馈后的改进情况进行持续跟踪。定期与员工沟通交流，了解其改进进度，给予必要的指导和支持，确保员工能够按照制定的改进计划落实行动，实现绩效的逐步提升。

（四）推进人力资源信息化建设

1.选型合适的信息系统。根据公司人力资源管理的实际需求，选型一款功能齐全、操作简便、兼容性好的人力资源信息系统。在选型过程中，充分考虑系统的招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理等模块的功能，确保系统能够满足公司全方位的人力资源管理需求。

2.做好系统实施与维护。在选定信息系统后，组织相关人员进行系统实施工作，包括数据录入、流程设置、用户培训等。同时，建立完善的系统维护机制，安排专人负责系统的日常维护、故障排除和数据备份等工作，确保信息系统的稳定运行，提高人力资源管理的信息化水平。

通过总结2024年的工作经验与不足，我们将在未来的工作中采取有效措施加以改进，不断提升人力资源管理水平，为公司的持续健康发展提供更强有力的人力支持。